Derecho Laboral 2 - Parte 3

Ìndice

 

Tercer periodo

Art. 251

Habla de una conducta antisindical de despedir directa o indirectamente para que no reúna el número mínimo.

Puede ser para que un sindicato en formación no cumple con el número mínimo. O un sindicato formado no mantenga el número mínimo por un año.

Puede ser cualquiera de esas situaciones.

Habla de dos maneras:

  • Despido directo: Es menos pensado. Y lógicamente para el sindicato es más fácil que prospere. Despedir trabajadores que están formando o que eran parte del sindicato. Es más fácil probarlo. Prosperan fácil para los sindicatos sobre todo en entornos internacionales. Sanciones para la empresa.
  • Despido indirecto: también es una vulneración a la actividad sindical despedir de forma indirecta, es cualquier acción que tenga el efecto de no lograr que tenga el número mínimo. No implica despido alguno.

 Ej.: recurrí a la figura de la subcontratación. En otras legislaciones se llama cesión ilegal de trabajadores.

El MTPS de oficio o denuncia del sindicato es el que hace la investigación. El procedimiento inspección se constata si la empresa ha caído en el ilícito, e impuso una resolución de multa.

Las empresas han tenido más cuidados. Porque el gobierno es el que indaga a la empresa.

El pago de la multa no exime la corrección. Tiene que reinstalarlos, porque lógicamente si el despido fue ilegal, tendría que reinstalarlo. Lo que se puede criticar que no hay sanciones más allá de eso.

Si del demuestra que esta abajo del mínimo pero porque los despidieron, lógicamente no opera la disolución.

Todos tienen contratos e indemnizan, pero el contrato tiene que decir que es por tiempo indefinido, porque si lo contrata a plazo, tiene que haber contratado porque es un trabajo eventual que cae en las causales del Art. 25.

Mi trabajador es permanente pero se termina el contrato y le paga la indemnización.

La indemnización propiamente dicha es exenta de renta.

Requisitos:

Acuerdo entre empresa y trabajador. De que lo que recibe es la indemnización de tal año y lo reconoce, y lo acepta. Y establece el año, y consienta de que se le está pagando parte de su indemnización, y haya finiquito. Para que corte la antigüedad tiene que haber finiquito. Y acuerdo entre el trabajador de su indemnización del año tal. Ese pago que le dan está exento de renta. Se hace el cuerdo, el finiquito, y se vuelve hacer el contrato.

Si se logra demostrar la continuidad es contrato indefinido.

Art. 252

Retención de cuotas sindicales

Ordinarias: monto determinado y estas se cobran a los trabajadores, pero a través de retenciones. Parte de las retenciones legales son las cuotas sindicales.

Explica cómo se sigue la retención de las cuotas sindicales.

Tienen que hacer el trámite con el MTPS y este le tiene que comunicar al empleado la nómina para que el empleador sepa.

No viene de forma directa del MTPS, sino es la empresa que le manda la nómina al MTPS, una vez ya el ministerio con la nómina, a los que son de él tiene que quitarle la retención. Es con intermediación del MTPS. El ministerio es el que comunica al empleado para que el empleador retenga.

En construcción y sector eléctrico los CCdT, tienen una cláusula que dice que la cuota sindical para retención no necesita pasar por el ministerio. Con solo la comunicación del sindicato ya pueden retener.

No aplica esta cláusula porque exige la intermediación del MTPS.

En el sector eléctrico el MTPS cedió, y ahora ya empezó a ceder el sector construcción.

La comisión liquidadora tiene facultad de cobrar cuotas pendientes si las hay. Le puede hacer llegar esa nómina al empresario y el empresario tiene que retener de los salarios que vienen esas cuotas. Si el patrono por malicia o negligencia no cumple total o parcialmente incurre a una multa.

Art. 253

Renuncia del Sindicato de la calidad de afiliado.

Una renuncia no necesita aceptación. Es algo unilateral, no puede decir que no le acepta la renuncia.

Art. 254

Habla sobre qué pasa si no le firman la renuncia.

Cuando no hay constancia tiene que ir al MTPS, en el organismo sociales, te l departamento citará a los representantes legales del sindicato para notificarle la renuncia. Cuando no el reciben la constancia, el trabajador se va al sindicato, al ministerio y el ministerio lo que hace no es una situación para discutir el tema, sino para decir que renuncia al sindicato, no hay nada que discutir.

Se citan una vez, y la segunda, Si en la segunda no van, se entiende la renuncia desde el momento que el se presentó al MTPS.

Federaciones y confederaciones

Son organizaciones sindicales más grandes. Estas están formadas

Las federaciones están formadas por personas jurídicas es decir sindicatos, y estas formadas por personas.

El requisito es que sean tantos sindicatos en números. El requisito es que sean 5 sindicatos los que forman una federación.

Una confederación con pro lo menos 3 federaciones.

Una federación con por lo menos 5 sindicatos.

Un sindicato con por lo menos 35 personas.

Estos siempre, federaciones y confederaciones, están sujetas a la liberta sindical. También los sindicatos tienen la libertad de poder formar una federación, y las federaciones tienen la libertad de poder formar una confederación.

Las federaciones se unen forman una confederación. Lo que buscan es lograr tener un impacto de actuación mucho más macro. En un sector económico o en un país en general.

Sindicato a resolverse a meterse aspectos más concretos. Y las federaciones o confederaciones se meten a algo más grande, un aspecto más grande, un aspecto que afecta a los trabajadores de todo el país o un sector económico específico del país

Si existen federaciones y confederaciones a sector internacional.

Los sindicatos que forman una federación, la Asamblea general tiene que manifestar por acta su decisión de afiliarse a una federación sindical, tienen que estar autorizadas. Tienen que autorizar a un representante, a un directivo a que pueda comparecer a esa fundación, y que están de acuerdo de formar párate de la fundación de una federación.

Puede tener excepciones para el caso del trabajador individual. Eso no es tan tajante como si lo es en el caso de las federaciones o de las confederaciones.

En los estatutos hay un marco sancionador. Las federaciones pueden ser una especie de instancia, de las medidas disciplinarias que se adopten. Esto tiene que quedar en consignado en los Estatutos.

Dirimir controversias resolver conflictos de los miembros del sindicato de una misma federación.

Es posible que tenga el rol común que van a seguir lso sindicatos miembros.

Art. 262

El retiro tiene que ser acordado en AG.

Es la posibilidad de retirarse de la entidad. El retiro tiene que hacerse en voluntad colectiva de afiliarse a la nueva organización. Es valida, eso será comunicado el acuerdo en miembros de la JD.

Para disolverse tiene que estar bajo el número mínimo por un año. No es tan inmediata la disolución.

Art. 263

Lo que no está previsto, y menciona los temas que ser regirán en base a lo establecido para los sindicatos.

Cada sindicato tiene su propia autonomía.

Las confederaciones no dicen de manera expresa si pueden celebrar CCdT, porque tienen roles distintos, esos los celebran los sindicatos.

Contrato Colectivo de Trabajo (CCdT)

Aquí la doctrina tiene influencia. Cada art. Está amparado en la doctrina.

Es un acuerdo de voluntades entre un empleador o varios empleadores, y uno o varios sindicatos que tiene por objeto regular las condiciones de trabajo en el ámbito en que nacen. Rige obligaciones y derechos concretos entre las partes que suscriben el contrato. Así como relaciones propias entre las partes que suscriben.

El CCdT ha tenido varias denominaciones:

  1. En Alemania se le llamaba el contrato de tarifa. Por los salarios.
  2. Pactos colectivos de condiciones de trabajo. Es un acuerdo colectivo que pacta condiciones.
  3. Pacto profesional de trabajo.
  4. En el caso de El Salvador que se llama Contrato Colectivo de Trabajo.

Independientemente de cómo se le llame la institución que es tan compleja, la definición no lograr desarrollar lo que en realidad es.

Teorías

Privativas: tratan de resaltar la parte normativa contractual, pero sobre todo llevándolo al ámbito civil y mercantil.

Publicista trata de remarcar la normativa del contrato.

El CCdT tiene una particularidad. Tiene un ámbito contractual, y prácticamente se necesita el consentimiento que un contrato debe de tener o, pero también no se puede negar que también es fuente de derecho objetivo, es decir, es una norma de obligatorio cumplimiento, una vez queda firma, queda vigente es de obligatorio cumplimiento, no solo para los que los suscribieron, aquí tendrá una fuerza más allá.

Tanto la naturaleza contractual como a la normativa están ahí y ambas son importantes.

Una teoría trata de visibilizar la naturaleza contractual, y negar la normativa.

No todas encajan en la figura Civil y Mercantil porque la primera de las teorías privativas es que el CCdT es una especie de mandato, entonces se decía que en el CCdT representaba a sus miembros y recibía ordenes de ellos, para la negociación del mismo, pero lógicamente es fácil de rebatir porque el CCdT al final se aplicará no solo a los miembros del sindicato y a las empresas sino a todos los trabajadores que estén, de ese ámbito, empresa. No es cierto de que es un mandato que representa a sus miembros porque el CCDT se aplica más allá que a los miembros del sindicato.

Otra teoría explicaba que Trataba de explicar y decir que el CCDT era una especie de estipulación a favor de terceros, aquí hay tres participantes:

Promitente: promete realizar una prestación a favor de un beneficiario. Esta tesis lo que asimilaba era que prácticamente que el sindicato era el estipulante, el patrono el promitente, y los trabajadores vendrían a ser los beneficiarios, es decir los terceros. Hay que recodaras Lo que sucede es que no es el sindicato el que negocia sino sus representantes es la comisión negociadora, no todo su conjunto. En la. Estipulación a tercero puede decir, también que no lo quiere. Pero en el CCdT no puede negarse, porque no hay opción de decir que no, por eso es por lo que no encaja en esa figura.

Los intentos por asimilar a las civiles son bastantes, otra sería de asimilarla a una especie de cuasicontrato de agencia oficiosa o gestión de negocios. Ya que la teoría del mandato quedo entrelazada porque no se uso sustentar se dijo que era agencia oficiosa porque no hay un encargo expreso hacia el sindicato de los trabajadores. Lo que sucede es que en la agencia oficiosa no hay encargo expreso, quien realiza la gestión, recordemos que hecha esta, la representatividad del gestor finaliza, acá no, porque una vez se celebra el CCDT no finaliza la gestión del que podría ser un agente oficioso. No finaliza su gestión al celebrar el contrato porque este solo entra en vigencia, y tiene una tendencia a la permanencia.

Aunque ambas partes si hay una desmejora que se tenía en derechos adquiridos puede tener repercusiones futuras. Siempre es contingencias.

Esta la teoría del contrato innominado. Que sobre todo se le da para aquellos de especie sui generis y se le considera un contrato innominado. Es una solución fácil a lo que no tan fácil tiene solución. Es un contrato innominado para tratar de asimilarlo, recordemos que lo que sucede es que esta figura de contratos innominados siempre es del ámbito civil, y con las otras corrientes que si hay elementos propios de los contratos civiles y mercantiles que quedan fuera de la figura del CCdT.

Otra teoría es asimilarla al contrato individual de trabajo, es de las teorías privatistas pro no encarnarla en otras, se trataba de decir que era un contrato de trabajo, porque está marca la relación de trabajo entre un trabajador y un empleador, hace nacer la relación de trabajo.

Las teorías publicistas

Tratan de remarcar la otra faceta del CCdT la faceta normativa, tratan de visualizar el hecho de que un CCdT es una norma de obligatorio cumplimento que prevalece sobre varios de las fuentes. Definitivamente estas teorías tratan de resaltar ese contenido normativo, y dicen que es una especie de ley negociada.

Estas tesis sostienen que el CCDT es una fuente de Derecho Objetivo, eso decir que es una norma porque de ahí emanan obligaciones. Es una fuente autónoma de derecho objetivo.

Estas tesis están defendidas por autores famosos. En los contratos Civiles y mercantiles, hay una autonomía de la voluntad de las partes bastantes fuertes. Y tiene un peso muy grande, y por ello la misma autonomía de la voluntad de las partes, estas tienen libertades que le permiten ir en diversas direcciones. Libertad para contratar. Libertad para no contratar. Libertad para determinar las condiciones. Libertad para modificar el contrato. Libertad para darlo pro terminado. Es decir, así es. Por la misma autoridad por las partes, en el CCdT estamos ante un ámbito del DD diferente. No existen plenamente las libertades, porque no siempre hay. A veces si pero casi nunca, porque en contrato se celebra cuando el sindicato es mayoritario y puede obligar al patrono celebrarlo. La regla general es que si celebra el contrato es porque el sindicato es mayoritario y lo obliga, es imposición de la ley. La libertad de determinar condiciones, pero la verdad es que ambas partes negocian el contenido, no se les puede imponer. No hay libertad para modificar porque no es del todo cierta. Hay una cierta herradura.

Los CCDT tienen esa diferenciación marcada con el contrato civil y mercantil y benefician a los que suscribieron en cambio en el CCDT siempre va a beneficiar a alguien que no lo negocio, a alguien que no hay sido parte del contrato, pero si bien es cierto que los puntos que remarcan las teorías publicistas solo porque se desenmarquen, no deja de haber consentimiento para que nazca. No se le puede quitar la connotación contractual, pero no se le puede quitar la connotación normativa.

El CCDT o se celebra a plazo por una obra. Se celebra mientras dure la obra. Cuando nosotros entendemos que se celebra a plazo el plazo se acaba, el plazo aquí solo sirve para marcarnos la pausa de revisión. Si en contrato no se revisó, pero si se prorrogo el contrato sigue vivo, el plazo no le marca la pauta del fin del contrato.

En los CCDT solo tiene marcha adelante. Termina el contrato, pero no termina del todo, pero lo que el contrato consiguió no se le pueden disminuir jamás, pero lo que pasa es que como no está vivo el contrato, ya no se podrá modificar.

Elementos doctrinales del contenido del contrato

Lo calca literalmente el legislador.

Contrato tiene ciertos elementos claves:

  1. Lo que cubre una cosa. Se refiere a las normas que rigen la vida y el imperio del contrato. Son aspectos de forma pero son importantes, son la vida y el imperio del contrato. La vida tiene que ver con la entrada en vigencia, duración, el plazo, revisión y terminación. Y sobre el imperio es el campo de aplicación del contrato. Es decir la empresa o el sector eléctrico, azucarera, dependiendo del ámbito. Esto es sumamente importante, es la envoltura.
  2. Elemento obligatorio. No es el mejor nombre porque los demás también son obligatorios porque rigen obligaciones entre las partes. Es un elemento específico para las personas que suscriben el contrato. Obligaciones concretas entre las partes o que se obliga el sindicato para el empleador o empleador con el sindicato. Estos si les interesa a ellos, no es un elemento esencial. Obligaciones concretas que asumen una parte con la otra. Se traduce en otro tipo de medidas. Normalmente son multas. Multas a la persona jurídica. Tiene consecutiva para el que incumplió, pero no para todos. Son cláusulas que aplican a las partes que lo suscriben pero la esencia del contrato es el tercer elemento. El normativo.
  3. Elemento normativo son la razón de ser del CCDT y son las que rigen las condiciones de trabajo. Cláusulas que rigen las condiciones de trabajo del ámbito donde nacen. Estas cláusulas que son la esencia del contrato son las que tienen aplicabilidad general. Trascienden a las partes. Elemento normativo trasciende a las partes, no solo al sindicato y al empleador sino a todos los trabajadores. Incluso al que no ha entrado a la empresa. Existen de estas condiciones que son parte del elemento normativo, hay unas que son para tipo individual (Son más importantes las que se traducen en la relación de cada trabajador: salarios, aumentos, tarifas más allá del estándar de la ley. Vacaciones, bonificaciones, son de aplicación individual porque a cada trabajador se le aplican. y otras para aplicación colectiva son más abstractas como una clínica medio empresarial, complejo deportivo, despensa familiar, o cualquiera de esos beneficios. Al final todos tienen ese beneficio más abstracto. Si hay un estándar salarial puede ser un porcentaje que sea para todos. No puede haber un porcentaje para los sindicalizados y para otro no. Cláusulas que podrían agregarse, los tres tipos que no contravengan la ley.

Los tres elementos esenciales son la envoltura, obligatorio y normativo. Al final las simulaciones caerían en cualquiera de los tres.

Contrato colectivo

Se divide el desarrollo del tema en fases:

  1. Negociación colectiva. Parte más compleja. Se traduce en un conflicto colectivo. Etapa de construcción del acuerdo del contenido del contrato.
  2. Celebración del Contrato. El contrato que se negoció se presenta, y entra en vigencia.
  3. Revisión. Tiene sus reglas propias, las reglas de revisión del contrato.
  4. Terminación de la vigencia del contrato que es bien particular.

Negociación colectiva

El concepto de alguna manera está en el Art. 268.

Definitivamente en materia laboral nada que ver con la diferencia entre contrato y convención en material civil. En materia laboral la única diferencia es que el contrato colectivo es entre sindicatos y empleadores; la convención colectiva este entre sindicato de trabajador y sindicato de empleadores. Importante.

En las convenciones siempre habrá convenciones en los dos lados de la relación jurídicas.

Refleja los tres elementos del contrato.

Regular durante su vigencia las condiciones que regían los CIdT. Refleja la envoltura, la vigencia y el ámbito de aplicación. Del imperio de aplicación que se decía. Desglosa todo el elemento de la envoltura. Cuando dice que regirá las condiciones de trabajo que está hablando de elementos normativos. Es el que estipula y regula las condiciones de las relaciones de trabajo. Después del punto y coma es el elemento obligatorio. Adentro de obligatorio solo compete a los que han celebrado el contrato. El Art.268 refleja los elementos en la definición.

Art. 269

Reglas de negociaciones. Medidas de fomento en alguna manera. Si los trabajadores están en un sindicato, o prestan servicios a diversos. Si es una industria: construcción y eléctrica, si ese sindicato es mayoritario en las diversas empresas, por lo menos en las que sea mayoritario puede obligar a contratar el CCdT.

En los sindicatos de industria hay más partes empleadores.

Es más simple cuando se habla de un solo empleador que es el que va a negociar con un sindicato.

Los empleadores juntos tienen más fuerza.

Art. 270

Reglas de fomento de la negociación colectiva.

Concepto de sindicato mayoritario. Titular d ellos derechos de los trabajadores. La mayoría de los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato. En el caso de un sindicato de empresas varias, no podrá ser común. En un sindicato de empresas varias o industrias, y ese reconocimiento se lo tiene que dar cada empresa. En solo los que son mayoritarias puede negociar el contrato.

Un sindicato no mayoritario no puede obligar negociar colectivamente.

Es casi imposible que un trabajador se siente a negociar voluntariamente. Es casi imposible. Definitivamente un sindicato mayoritario es el que tiene la llave de poder negociar un CCdT. En cambio un sindicato no mayoritario no lo puede hacer.

RL: Art. 211.

Esto dice que el sindicato de trabajadores que sea mayoritario – 51 % por ciento de trabajadores afiliados en el sindicato – puede obligar al empleador a negociar el contrato colectivamente. Pero, casi nunca pasa pero puede ser obligado por el patrono a negociar el contrato colectivamente.

Primera regla de fomento de negociación: Un sindicato mayoritario puede obligar a negociar colectivamente. Aunque el empleador no quería negociar, tiene que hacerlo. El contenido del contrato es otra cosa. Por eso es que hay tanto pleito de afiliar trabajadores lo más que puedan para lograr tener esa mayoría.

Segunda regla del fomento de negociación colectiva en el Art. 270: en el CCdT se negociará de forma colectiva con el sindicato mayoritario, pero en una empresa puede haber más de un sindicato. Entonces, lo que sucede es que el sindicato que fue mayoritario cuando se celebró el contrato, pero por la libertad sindical las cosas pueden cambiar. Un sindicato que era mayoritario puede convertirse en minoritario.

En el caso que un mayoritario deja de serlo y otro se convierte en minoritario:

A un sindicato le interesa sr mayoritario aunque ya haya contrato colectivo con la empresa porque el se puede volver titular del CCDT aunque no lo haya negociado.

Ej.: Sindicato A es el mayoritario. El negocio colectivamente. Puede haber cambio de titularidad de un contrato. Con el tiempo puede perder mayoría. El Sindicato B puede volverse mayoritario aunque no lo haya celebrado él. Ese sindicato B que adquirió mayoría y que es mayoritario puede adquirí la calidad de parte. Sustituyendo al Sindicato A.

Es voluntariamente. Porque tiene que tomar el contrato como está. Tiene que tomar ese sindicato tal y como esta, sin poder hacer ajustes ni cambios.

Primero tiene que haber un acuerdo de querer involucrarse en asamblea general de expresando la voluntad d retomarlo. Cuando ya tomaron la decisión presenta la solicitud al MTPS. Y se tienen que dilucidar algunos extremos.

Requisitos para probar:

  1. Que es cierto que el sindicato ha perdido el % de afiliados que tenía. Que el sindicato B han adquirirlo ese % que los hace mayoría.
  2. Si el sindicato A ya perdió mayoría no le es suficiente, ellos tienen que haber adquirido la mayoría.
  3. Que la Asamblea del sindicato B ha acordado ser el titular del contrato.

Departamento de previsiones sociales del MTPS.

Puede ser que no se logra demostrar. Si no lo logran demostrar, no pueden ser titular por eso dice una vez demostrados los extremos.

En una empresa solo puede existir una empresa colectiva.

Solo podrá ser cambiado hasta época de revisión.

Si no hay sustituto, es decir otro sindicato que tenga mayoría, ese sindicato será el titular del CCDT, sin importar ahora el número de trabajadores que tenga.

En el registro del CCDT se dicen quienes son las partes contratantes, y hay una anotación marginal. Porque ahora sería otro sindicato. Y por ende es otra parte. Es una anotación sindical que va en el registro del contrato.

Art. 261

Si el sindicato es mayoritario puede obligar al patrono a negociar.

Segunda regla el titular puede cambiar en el contrato. Si un sindicato se vuelve mayoritario y se puede volver titular y retomarlo tal y como esta.

Inc. 2

Es otra regla de fomento de la negociación colectiva.

Si dos o más sindicatos tienen afiliados a una misma empresa o establecimiento pero ningún tiene el 51% ya sea de la empresa, podrán unirse.

Habla de dos sindicatos minoritarios, si dos o más sindicatos que son minoritarios cada uno de ellos, pero pueden unirse y si unidos se vuelven mayoritarios entonces pueden obligar al patrono a negociar. Se unen para efectos de negociación colectiva, pero NO SON LO MISMO es solo para facilitar la negociación. Es como una regla de negociación, pero no quiere decir que se convierten en uno solo, que se fusionan. El hecho de que se hayan unido no significa que sean los mismos.

Art. 272

Inc. 2

La celebración será obligatoria en cualquiera de los tres casos antes vistos.

En algún momento.

  1. Un sindicato se convierte en mayoritario, necesita tener el 51 % en un día, de los 60 anteriores, y demuestra que la tuvo. Eso fomenta la negociación.
  2. Para el que sustituye al sindicato, tiene que demostrar que se convirtió en mayoritario en un día. Con solo que demuestre que la tuvo en los 60 anteriores, prosperaría esa condición.
  3. Si los sindicatos minoritarios unidos hacen mayoritario con que hayan hecho mayoría en un día, le prosperaría. No es necesario que en el momento que lo pidan serán mayoritarios, sino en 1 día de los 60 días anteriores.

Inc. 3

Si no alcanzaren mayoría podrían negociar voluntariamente. El Art. 211 ya lo había dicho. Si no cumplen el 51 % no pueden obligarlo pero si pueden convencerlo.

Inc. 4

Solo puede haber 1 CCdT por empresa. Porque sería contrasentido porque regula las condiciones de trabajo, porque no puede haber dos reguladores. Sus estipulaciones se aplican a todos los trabajadores de la empresa. Aunque no pertenezcan al sindicato. Y los que lleguen después. Este CCdT es de las instituciones más democráticas del Derecho.

Este elemento es de forma democrática.

No hay escalas. Los estándares son para todos.

Las partes pudiesen a que se establezcan nuevos contratos. Es posible que sea año con año. Ambas partes se comprometen a cumplir con sus obligaciones en el marco de ese contrato.

En épocas de negociación se compromete a pagarles el salario del día. Su salario lo tienen garantizado aunque no vayan a trabajar.

Aquel tema que si un sindicato no puede representar afiliados, pero ese CCdT le da reconocimiento a un no afiliado.

Clínica empresarial: a quienes puede atender.

Con el objeto de fomentar actividades culturales. Si incumple hay consecuencias.

Un CCDT puede tener anexos.

Si hay una cláusula del CCDT que vulnere los trabajadores se puede considerar como no escrita. En vez de mejorar restringe derechos, y afecta derechos, se le paso al Ministerio y la aprobó, se tomará como no escrita.

Celebración del Contrato

El plazo de un contrato a diferencia de cualquier otro acto jurídico que tenga plazo no marca el fin, sino solo es para efectos de revisión.

Un CCDT que tiene un plazo de tres años, no termina.

Celebración del contrato. Parte del contenido es lo que dice el Art. 277.

El CCDT no puede tener cláusulas de exclusión. Las cláusulas de exclusión son aquellas que tienen a beneficiar a sindicalizados y a excluir a quienes no lo son. Benefician sindicalizados.

Hay cláusulas de exclusión por ingreso. Aquellas orientadas a que para contratar se le de preferencia sobre quienes no están.

Cláusula de exclusión por preferencia: darle presencia a los que están sindicalizados por los que no están. Porque sería mejor basarse en cualificación y experiencia que si está o no afiliado a un sindicato.

Cláusula de exclusión por separación: afectar o hasta despedir al sindicato que se ha desafiliado del sindicato. Es lógicamente una represalia por ya no estar sindicalizado.

No aplicarle los beneficios establecidos está prohibido. Todos tienen derecho a lo mismo. Un CCdT establece mejoras salariales ej. Un 5 %. El salario de un extranjero que tal vez tiene un perfil técnico, pero también caerá sobre ese estándar en los momentos posteriores. Las mejores serán del 5 % pero su salario oriental sería mucho más alto.

En una empresa puede haber varios estándares salariales, pero lo que no puede haber es que a unos solo le agregará el 5 %, tiene que ser a todos.

Art. 278

Los dos sindicatos minoritarios que se unían. Ahí habrá cuatro ejemplares. El de las tres partes, y el del ministerio de trabajo.

Cuando el contrato ya se negoció el empleador no tiene más que hacer. Pero el sindicato por ley sí, porque solo esta una comisión negociadora, tiene que regresar a asamblea general y mostrar el contenido para que la asamblea lo apruebe.

Art. 279

Procedimiento de revisión en el cual se verifica primero requisitos de forma aquellos primeros literales del Art. 275; capacidad de los contratantes. Definitivamente todos aquellos elementos del 212 se estén cumpliendo.

Esas observaciones se le hacen de conocimiento a las partes para que hagan las adecuaciones en las cláusulas respectivas.

Posibilidad:

  1. No observar el contenido del contrato. E implica mandarlo a inscribir.
  2. Observarlo: eso implica devolverlo a las partes para hacer las subsanaciones.
  3. Denegar la inscripción: también es posible.

Si lo deniega da derecho a recurrir ante el director general del trabajo, y lo ve en segunda instancia. Si ya le director mantiene la posición de denegar la inscripción las partes solo podrán recurrir a un contencioso administrativo.

En este caso no aplica un silencio administrativo en sentido administrativo. El que se tarde más no se configura en sentido positivo. Pero puede haber presión para que del o den, y tiene que haber un pronunciamiento.

Art. 280

Es la parte final del procedimiento. Se inscribe en el registro. Estableciendo el numero libro y folio.

Art. 276

Se debe contratar a plazo. Hay dos maneras de celebrar el contrato.

El plazo del contrato no marca el fin del mismo. Solo hay dos maneras de celebrarlo:

  1. A plazo: 1 dos o tres años,
  2. A la ejecución de una obra determinada. El contrato se enmarca a la ejecución de una obra, pero lo más normal es que sea a plazo.

El legislador no da más opciones.

El contrato se celebró en Nov. Del 2013, para tres años, ahora que llega noviembre 2016, si al final no pasa nada, y nadie pide revisión, el contrato no se acabará. El contrato se prorroga cada año. El contrato solo termina por las causales de terminación.

El fin del plazo no marca el fin del contrato.

Si un contrato se celebró y nadie lo quiso revisar, y ya pasaron los tres años. Se prorroga año con año. A no ser que surgía una de las causales de terminación.

Revisión

Es la verificación que las partes hacen del contenido del mismo – CCdT – con el objeto de actualizar, modificar y armonizar sus disposiciones del mismo a la realidad actual de la empresa o del sector en que se negoció.

Las partes negocian las cláusulas de nuevo. Esa es la revisión.

Con el paso del tiempo las realidades van cambiando.

Tipos de revisión:

  1. Revisión voluntaria. Se encuentra por el Art. 273. Si las partes han decidió pro mutuo acuerdo revisar el contrato, y ahí no se necesita condiciones en cuanto a tiempo. No se necesita que haya pasado un año. Si es así, no hay nada que hacer.
  2. Revisiones unilaterales.
    1. 276 Inc. 1. Revisión que piden cualquiera d ellas partes pero en un tiempo concreto. En el penúltimo mes. Los meses del plazo en que el contrato entre en vigencia se empiezan a contar.
    2. El CCDT se sigue aplicando tal y como esta hasta que se aprueben las revisiones. Mientras discuten no significa que no tienen CCDT.

Lo que más se da es que el sector empresarial con varias empresas de la misma industria son las que se han adelantado y han pedido la revisión.

Si las condiciones económicas del país o de la empresa variaren sustancialmente. Cualquiera de las partes puede pedir la revisión del contrato siempre que haya transcurrió por lo menos 1 año. Esta modalidad pide un requisito demostrar de que las condiciones económicas de la empresa han variado. Si eso se comprueba, tienen que haber pasado un año después de la vigencia de 1 año. Si es por tres años, por lo menos haber pasado 1 año. Siempre tiene que esperar que cumpla el año.

La del penúltimo mes si la puede pedir el empleador. La otra no porque es más el sindicato el que va a demostrar que las circunstancias han cambiado.

Inc. 2

Se refiere a que para celebrar un CCDT el sindicato tiene que ser mayoritario. O unirse dos minoritarios y ser mayoritario juntos.

Para el momento de la revisión ya no es necesario que sea mayoritario. Para revisión ya no se exige que sea mayoritario. No es que la pida cuando quería, sino atendiendo a las anteriores antes mencionadas es decir los requisitos.

El de empresa si debe ser mayoritario. Sino es mayoritario queda condenado a no poder cambiar ese contrato. A mantener las relaciones que ya están.

Tiene que volverse mayoritario de nuevo.

Terminación del CCdT

Causales de terminación del CCdT.

Art. 282
  1. Mutuo acuerdo. Es rarísimo que se vea. Extingue el contrato pero no los derechos. Los estándares de mejor de trabajos que consiguió el CCdT eso ya se cierran las posibilidades de mejorar vía ese contrato
  2. Ahí si hay imposibilidad que se aplique ese CCdT porque ya la empresa deja de continuar. Si se da la quiebra para uno solo aplica la terminación para esa.
  3. Agotamiento de la materia.
  4. Cierre total de la empresa. RL: Art. 49 Inc. 1. Si la empresa cierra ya no pueden existir CIDT ni CCDT pero sigue el procedimiento que implica juicio para declarar ese cierre
  5. Imposibilidad jurídica de que subsista el CCDT. Se parecen a las del CIDT, porque nos referimos a imposibilidad jurídica de que pueda continuar y por eso se mencionan ejemplos: disolución de la persona jurídica. Ya no funcionará la empresa.
  6. Incapacidad física o muerte del patrono. Solo es cuando esa persona esa esencial para el funcionamiento de la empresa.
  7. 284 disolución del sindicato. Este también puede poner otras causales más allá de las que establece la ley.
  8. Disolución del sindicato que negocio el contrato.

Un CCdT termina con la disolución del sindicato, pero si una de las partes del sindicato se disuelva, eso no significa que los Derechos que se han logrado en el contrato no significa que se pierden. Pero ya no se puede mejorarlos vía ese contrato. Hay una posibilidad de que el contrato no termina.

El sindicato A si se disuelve. El contenido lo asume tal y como esta. Asume el contenido como viene.

Un sindicato el B mayoritario y pide ser el titular pero tiene que asumir el contrato como viene. Ahorita asume el contrato con lo que implica.

El acuerdo deberá adoptarse dentro de los días siguientes.

Art 271 Inc. 2 los minoritarios que se juntan y hacen mayoría. Si hay dos sindicatos A y B. El A se disuelve, el contrato sigue existiendo y el sindicato B, si su asamblea las asume, solo así. Puede haber obligaciones propias del A y del B. Si se disuelve el contrato colectivo seguirá con sus obligaciones y derechos.

Esas quedan ahí porque no las asumió el sindicato que queda que es el B.

Cuando termina un contrato dar aviso del correspondiente registro, pero como ya se dijo, lo que pasa es que el contrato ya no tiene vigencia pero los estándares que logro ahí están.

Art. 287

En principio para cumplir con un CCDT y cumplir con las obligaciones del mismo lógicamente va a pagarse con el patrimonio de la empresa o establecimiento. A su defecto con la sociedad empleadora. Y tenga que cubrir con esas empresas.

Si el CCDT está cerrado con unas empresas, y responderá con el patrimonio de esas empresas, pero si no es suficiente con otra aparte de su patrimonio con su sociedad.

Para que el CCDT tenga vigencia, necesita una opinión del ministerio de toda autónoma suscrita. Toda autónoma está adscrita aun ministerio. Tiene que haber opinión del ministerio al que está adscrita y del ministerio de hacienda.

Art. 282

Se aplica para las demás causales de terminación. Las causales que no inhiben que no haya relaciones laborales. La disolución de un sindicato o puede darse el caso para que aplica a una empresa.

Lo que el CCDT ya adquirió es sagrado son derechos adquiridos. Que el contrato ya terminé no ve afectado esos derechos. Pero ya no los puede mejorar vía contrato. Esas prestaciones, todos esos beneficios que están ene l CCDT se van a mantener.

Art. 276

Inc. ultimo

Sindicato que se disuelve y que por ende ser termina el contrato colectivo. Limitantes para evitar estrategia más del propio sindicato que ya se disolvió.

Ningún otro sindicato integrado por el 50 % de los trabajadores que formaron el primero podrá exigir un nuevo contrato antes de la fecha en que debió expirar. Lo que se quiere evitar es que un sindicato se está disolviendo voluntariamente tal vez porque el contrato que celebro no le beneficia. Para obligar a celebrar otro nuevo contrato.

Si un sindicato se disuelve, solo puede obligar a negociar, si y solo sí: ser mayoritario. Tiene que ser mayoritario. Tiene que tener el 51 % de afiliados de la empresa al mismo. Pero aparte tiene que cumplir el requisito de no tener más del 50 % de los trabajadores del primero, porque si no se considera que es el mismo disfrazado de otro.

 

En caso de disolverse para que un nuevo sindicato pueda obligar a un nuevo CCdT tiene que cumplir con dos requisitos.

  • Este integrado por el 51 %.
  • Si tiene de los anteriores no puede tener más del 50 % de los afiliados anteriores. Porque se entiende que es muy similar al contrato del anterior. Par que no haya identidad del sindicato anterior y este.
Art. 238

Cualquier acuerdo cualquier que este orientada a dar destino final es de las cuestiones importantes de la comisión liquidadora.

Art. 239

La comisión podrá tener acceso.

Art. 241

A liquidación es compleja porque se tiene que escudriñar todas las creencias del sindicato. Todo eso se tiene que investigar para poder verificar si en efecto hay créditos que le sindicato no haya cobrado.

Art. 242

RL: Art. 238

Si hay juicios pendientes, tienen que seguir los juicios hasta el final.

Art. 243

Si se logró dar destino final, normalmente se establece a que entidad se le orientar esos bienes. Sino dispone de nada, supletoriamente.

En la revisión de estatutos se revisa para que no le vaya a dar los bienes a una sociedad/empresa.

Terminada toda la liquidación, se somete a probación un informe donde se aplica todo el desempleo

Art. 245

Cuando ya todo termina el director lo comunica al ministro para que se declare extinguida la personalidad jurídica del sindicato. La cancelación del registro. El efecto principal de la liquidación es la extinción de la personalidad jurídica que solo la conservaba para la liquidación.

Nuestras normas no son sectoriales son generales. Las normas que más se adaptan es el reglamento interno de trabajo. Estas tienen que respetar y no contradecir fuentes superiores.

El reglamento interno es un conjunto de normas o un cuerpo normativo que establece disposiciones de carácter técnico, administrativo y disciplinario a aplicase al personal de una empresa.

Contiene disposiciones sobre la organización del trabajo a aplicarse a los trabajadores de una empresa.

Es por eso que trata de adaptarse a las particularidades de la empresa misma.

Respeta el marco legal que es superior a esas fuentes. El contenido, pero antes, hay que mencionar que históricamente hay que recordar que el reglamento interno nació incluso en el ámbito del derecho a medidas que las empresas van creciendo. Cuando las empresas eran grandes no era necesario una norma escrita, sino que se entendía que el empleador podía regir la empresa de forma presencial. Pero a medida que fueron creciendo las empresas, ya esto vio cambiando, se fue haciendo necesario tener normas escritas.

Nuestro código establece la obligación de tener un reglamento interno de trabajo. Si una empresa es lo suficientemente pequeña el empleador puede regular de forma directa sin necesidad de una forma escrita.

Esta es la única de las instituciones del Derecho Colectivo que no tiene una naturaleza eminentemente colectiva. Tiene una escénica eminentemente colectiva. El reglamento interno no, porque es de hecho que tienen RI y no tienen sindicato.

La doctrina clásica laboral ha sostenido que el RI se considera institución de derecho colectivo cuando su legislación del país establece que es necesario el consentimiento de los trabajadores. Es decir que se construye en conjunto con la de los trabajadores.

A la doctrina la considera que es de derecho colectivo. En el caso de legislaciones en las cuales el empleador es el que formula el reglamento de forma unilateral, se entiende que es de derecho individual en ese país. El empleador no necesita el consentimiento y del acuerdo con los trabajadores. Tiene que respetar las normas superiores.

El legislador salvadoreño se separa de la doctrina clásica porque está ubicado en el derecho lectivo pero tiene más connotaciones en el derecho individual porque lo elabora el empleador.

Está ubicada en el libro II derecho colectivo, pero no tiene esta más en una clase de derecho individual.

Los reglamentos internos nacieron un poquito antes, y se nacieron en el sector industrial. Por eso se llamó en la primera legislación como reglamento de taller, reglamento de empresa, reglamento de trabajo, a medida que esta institución o fuente del derecho se fue exigiendo a los distintos rubros o distintas actividades o sectores laborales.

  • Lo asemeja a un contrato pero, en nuestro caso, no es cierta. Esas quedan de alguna amanera plasmadas en el CIdT. Esto lógicamente no es del todo acertable, primero porque es el empleador que formula unilateralmente la norma. El hecho que el trabajador no implica que haya un contrato ahí.
  • Teoría institucionalista. El RI es una especie de potestad reglamentaria delegada. La potestad la reglamentaria la tiene únicamente el estado, pero se puede sostener de forma amplia que le RIdT porque el mismo estado a través de la obligación laboral le establece que establezca una norma interna que tenga que cumplir y tendrá que ser aprobada por una autoridad. Es una potestad reglamentaria en sentido amplio.

Características

  1. Ese acuerdo normativo es el resultado de una potestad reglamentaria delegada. Para que el empleador pueda regular las normas de la empresa.
  2. Es una manifestación clara de poder del empleador. Porque el reglamento tiene normas, siempre y cuando respeto los derechos d ellos trabajadores pero es una manifestación del poder del empleador. La misma subordinación se refleja eminentemente. Quien tiene que cumplir el reglamento será un trabajo subordinado.
  3. Conjunto de reglas para la eficiencia de empresa. Conjunto de reglas par ala marcha eficiencia de la empresa, y la armonía dentro de las relaciones laborales. Para mantener la armonía en las relaciones laborales.
Art. 302

Si de algunas épocas rebase, pero sí de forma permanente tiene dos o más trabajadores independientemente del rubro, necesita un reglamento interno. Ese reglamento tiene que ser aprobado el trámite de aprobación. No se puede decir que existe esa fuente, sino está aprobado.

El procedimiento para tener reglamento lo hace un empleador. Pero una vez observa, el que tiene el impulso es el empleador. La ley nos dice que tiene tantos días para resolver una observación. El ministerio ha establecido que tiene 30 días hábiles para subsanar la observación. A pesar de no tener base legal sobre ello.

Las únicas razones que puede cerrar el ministerio de salud son por riesgos graves o inminentes de seguridad ocupacional. Por muchos incumplimientos laborales le pueden poner muchas multas, pero las razones de cierre tienen más que ver con salud y seguridad o medio ambiente. Art. 65 Ley de Ministerio de Trabajo.

La clausura es pro una tendencia a ser temporal a menos que nunca subsane.

Toda modificación debe hacerse de la misma forma, siempre se tiene que pasar por el trámite al reglamento.

Si una empresa hace una modificación nunca es que la modificación sea total, solo tiene que ser de los Arts. Tal y tal y tal. Por eso lo recomendable en las modificaciones es solo presentar modificaciones puntuales de la lista de los Arts. Que se están modificando.

Art. 303

El RIdT es fuente menor. No puede contraria nada.

¿Cuáles requisitos pide la ley?

  1. Hora de entrada y salida de su trabajador. Establecidos en el Reglamento. No autorizan reglamentos que sean de 12 horas de trabajo. Si se puede poner turnos rotativos. Es importante que se mencione los días de trabajo y el día de descanso. El descanso tiene que ser dos días que sean continuos. Art. 170 la interpretación que hace el MTPS.
  2. Horario de comida. Si es jornada única, y hornada dividida. Si es única hay que precisar el tiempo de comida en la hora: de tal hora a tal hora. Si es divida es la que es cortada: lógicamente es en ese horario el tiempo de comida será el que medie entre el final y el principio del siguiente.
  3. Lugar, día y hora de pago. Si el salario mensual se precisa se paga el 15 y el último del mes. Lugar de pago, tradicionalmente es la empresa.
  4. Ante quien se recurra en caso de perdiciones y reclamos. El tiempo determinado, y que sepa que alguien le va a resolver. Le da un trámite, un procedimiento para que el trabajador sepa cómo proceder. Y ante quien.
  5. Sanción establecida debe ser equivalente a la falta. Sino se sigue un trámite sancionador, se entiende que hay un perdón tácito. Si no se le sigue es un perdón tácito. Sino es como que literalmente no ha habido una infracción. Le tienen que dar derecho de defensa al trabajador.
  6. Sanciones: no se puede sancionar tiene que ser por razones disciplinarias.
    1. Amonestación de tipo verbal. Normalmente es por infracciones leves cometidas la aplica el jefe inmediato. Eso no lo regula la ley.
    2. Amonestación escrita. Cuando sea grave o infrinja por dos o más veces una leve.
    3. Suspensión por un día sin goce de sueldo. Infracción muy grave o por más de dos veces una grave. Si la suspenden pro un día, no se le paga ese día, pero ese día de descanso si se le pagará.
    4. Sanción por más de un día. Tiene que ser el MTPS el que determina si se suspende. O si se suspende por más de un día, es hasta por 30 días máximo. No lo puede hacer la empresa. Es una situación esencialmente grave. Un incumplimiento de seguridad ocupacional.
    5. Terminación. No le puede agregar ninguna causal más que la 52 %. Una falta la puedo hacer mil veces, pero no pueden darle terminación.

Los tipos de sanción no pueden ser taxativos. Lo que puede ser de los dos caminos es que taxativamente diga cuales son las infracciones. Y así será la imposición de la sanción. Lo que este sancionando.

Que sea abierta que coloque las sanciones, pero lógicamente si lo que cometió no estaba en obligaciones ni prohibiciones puede haber problema.

La empresa en las prohibiciones tiene que estar, prohibiciones especiales pro el tipo de rubro.

El problema es que no conste en el reglamento, sino está en el reglamento interno no hay una prohibición que está en la fuente del derecho. No es recomendable estaré citando o hacer revisión a políticas internas ni a reglamento porque lo que hace es tráigame esa política que las van a ver y se las van a destrozar. No hay que remitir políticas.

Hay dos estilos de reglamentos.

Sino tiene la calificación en las que se determine que esa persona tiene una incapacidad del 25 %. Eso lo determina el Instituto Salvadoreño de Rehabilitación Integrada.

El mutuo acuerdo no altera el orden público.

Vacación:

  • Goce: descanso.
  • Prestación económica que le pagan por esos días de descanso.

Son inseparables por eso no se pueden compensar. Se le tiene que pagar inmediatamente antes de gozarla.

Tiene que pagarlo inmediatamente antes de gozarlo.

Sino logra comprobarlo que la gozo, ese es el problema.

Sino la pago bien, se la pueden volver a cobrar.

Tiene que especificar un capítulo para las vacaciones.

El hecho de no ponérselo no se libera de la obligación si ha dado la prestación por costumbre. Es más fácil ponerlo de forma clara en el reglamento.

Si el CCdT aborda todo. Rara vez los contratos colectivos cuestiones administrativas. Si se celebró un CCdT no puede decir que no necesita Reglamento interno.

Obligaciones y prohibiciones

Tienen que regular en obligaciones todos los aspectos de seguridad ocupacional.

El Art. 50 del código en la causal 20 es causal de terminación incumplir.

Las políticas internas no se consideran fuente del derecho laboral. Si esta no ha sido introducida en las obligaciones y prohibiciones del reglamento puede haber problema a la hora de querer aplicarlo.

Obligación de formular la seguridad ocupacional.

Definitivamente aplica que si es mayor d edad la adopción siempre hay un periodo de adaptación. Es discutible, pero el legislador no hace distinción. Es más fácil defender que sí. Prestaciones cubiertas por el ISSS. Art. 50.

Cualquier accidente, el seguro cubre a partir del día 4, ya sea enfermedad o accidente, pero a partir del día 4. Los primeros tres días no cubre el seguro.

Sino se lo agregan no se lo aprueban.

El patrono queda exento de los trabajadores a medida lo cubra el seguro. Al menos hasta el 75 % de su salario lo tendría que cubrir el empleador.

El subsidio está basado en 1000.

Para suspender a un trabajador por más de un día tiene que serlo vía tramite del ministerio de trabajo. Entrará en vigencia 15 días después de que se ha dado a conocer y que entra en vigencia. Nunca se sugiere modificar un reglamento por completo. Modificarlo puntualmente. El Art. tiene que transcribirlo todo. Es modificar las prohibiciones y obligaciones.

Tienen que transcribir el Art completo de lo que va a reformar.

Las sanciones tienen que estar basadas en las fuentes del trabajo

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