Derecho Laboral 2 - Parte 2

Índice

 

Segundo periodo

Art. 213 CTra.

Contiene los requisitos.

Si son 35, 35 fundadores, si son 100, 100.

Se tiene que llevar copia al Ministerio de Trabajo.

Antes los estatutos eran posteriores, antes había que fundarlo, y aunque ya se tuvieran listos, tendrían que aprobarlos en otra reunión, ahora se pueden aprobar en una reunión, y se aprueban estatutos.

Los Estatutos son las normas internas.

Regla de oro de los Estatutos: pueden estar redactados libremente siempre y cuando no contradigan fuentes del DLA.

La fundación del Sindicato se puede dividir en tres importantes momentos:

  1. Elaboración al acta de fundación del Sindicato. Esta unido al acto de fundación.
  2. Aprobación de los Estatus. Pueden ser aprobados en el mismo acto de la elaboración, o en otra reunión posterior.
  3. Elección de la Primera Junta Directiva Provisional.
Arts. 219 y Sig.

Los Estatutos Sindicales son los que se van a presentar.

Art. 219

Aunque el sindicato ya está formado, para que sea reconocido por el DD tiene que pasar por el procedimiento de la Persona Jurídica. Es un procedimiento Administrativo ante el ministerio de trabajo. Solo se puede disolver por la vía judicial.

Paso I

Sindicato en formación presenta al MTPS una solicitud en el que expone, o solicita obtener la Personería jurídica, y presentará junta con esa a documentar:

  1. Copia del acta de asamblea del acta de fundación debidamente certificada por notario. RL: Art. 213.
  2. Dos ejemplares de los Estatutos sindicales aprobados con la certificación del acta de la sesión en que fueron aprobados. Si lo hace en diferente reunión (La fundación y la aprobación de los estatutos), tiene que llevar dos actas, la de fundación y la de aprobación de los Estatutos.

Paso II

Dentro de los 5 días hábiles siguientes, el MTPS le tiene que notificar al empleador la situación con el objeto de que el si esos trabajadores son sus trabajadores asalariados. Por eso no es del todo cierto el hecho de que un empleador diga que ya tiene un Sindicato y no se ha dado cuenta.

Paso III

Le corre plazo al empleador para pronunciarse. Si no se pronuncia el empleador sobre la condición, su silencio equivale a un sí. 5 días.

Paso IV

Examinara los Estatutos Sindicales para ver si los mismos se ajustan a la ley.

Cuando el MTPS recibe la solicitud, el mismo legislador le da 10 días hábiles para revisar la documentación, y los estatutos, para verificar que se cumplen os requisitos de fondo y forma.

El plazo coincide en los 10 días (van corriendo a la par de los 10 días) en que el MTPS. El plazo de revisión no se va a reducir cuando todas las etapas vayan rápido.

El MTPS si revisan la documentación, porque aunque se basen en modelos, podría tener algún elemento que vaya contrario a la ley.

Si hay observaciones, las tiene que puntualizar (Deficiencias formales, o ilegalidades).

Paso V

Primer plano: existen observaciones

Desde que se le notifican, a partir del día siguiente, tiene 15 días para subsanar las observaciones.

Importante: Si no lo subsana se entiende desistida la Personería Jurídica.

Segundo plano: no existen observaciones

Otra Posibilidad, si no hay ninguna observación: se Emitir resolución concediéndole Personería Jurídica. (Paso VII)

Paso VI

Si tiene más observaciones.

Primer plano: subsanadas las observaciones

Si existió observaciones: Subsanadas emite la resolución, concediéndole la Personería Jurídica.

Paso VII

Segundo plano: existen más observaciones

Si a pesar de que subsanen todavía hay observaciones, tendría que darle otros 15 días para que los subsanen. Después de subsanadas, se aplica el Primer Plano del Paso VI.

Paso VII

Primer plano: resolución concediéndole

Emisión de Resolución concediéndole Personería Jurídica.

Segundo plano: silencio administrativo en sentido positivo

  1. Primer caso: Después de 30 días, de haber subsanado, o haber hecho la solicitud, el silencio equivale en sentido positivo. No es una resolución, sino una constancia de silencio administrativo en sentido positivo, y produce efectos como la emisión de la resolución, concede la personería jurídica. IMPORTANTE: Si la resolución se emite el día 31, ya no tiene valor, porque ya se le concedió por el silencio administrativo.
  2. Segundo caso: Después de cualquier etapa del proceso, si transcurren 30 días, existe un silencio administrativo en sentido positivo.

Tercer plano: denegación

Es posible que las decisiones sean en sentido negativo y después de revisarlo, no solo observe anomalías, sino que deniegue la Personería Jurídica, por supuesto, argumentando. La regla general es que haga observaciones que sean subsanadas.

Paso XII

Publicación en El Diario Oficial. De la constancia de Personería jurídica o la constancia de silencio administrativo, Art. 219. Es gratis en el DO, en el de mayor circulación el sindicato

¿Qué documentos prueban la existencia?

  1. Diario oficial.
  2. Constancia que emite el MTPS. No es la resolución sino la constancia el MTPS. A que directivo se le confieren. Numero fecha y tomo en que se publica en DO. Y número de libro, y el número de inscripción en que se inscribe.

Dimensiones de la personería jurídica dimensión civil

Ej.: Compraventas, Contratos como persona jurídica.

Dimensión eminentemente laboral

Ej.: Celebrar contratos colectivos, intervenir en juicios de trabajo. Realizar acciones desde el ámbito eminentemente laboral.

Disolución del sindicato

Un sindicato que tiene Resolución Disolución que esta disuelto ya no puede actuar en el ámbito laboral, pero para efectos de liquidación en materia civil, solo podrá hacer actos con el fin de su liquidación (Ej.: Vender propiedades, etc.).

Con la Resolución de Disolución el Sindicato queda inhibido de actuar en el ámbito Laboral.

Art. 222

Quórum es un requisito indispensable para la validez. Es la mitad más uno. En la segunda convocatoria ya no se requiera la mitad más uno como requiere la primera convocatoria.

La ley ya nos dice que solo en elecciones de JD el voto es secreto en los demás casos el voto es púbico.

La mayoría califica lo tiene que proveer el estatuto.

Puede haber asambleas en las que no estén todos, pero esta excepción tiene su límite. En aquellos sindicatos que no tengan seccionales no se permite eso.

Los estatutos del sindicato tienen que establecer la manera en que se formulará y cómo será la representación de las seccionales. Se deberá de la proporción de afiliados que tengan. Seccionales más grandes puede tener más representantes de seccionales que las que no los tiene. Si los Estatutos no establen...

Se necesitan saber con certeza cuantos delegados hay.

El final del Art. Plantea algo que lo limita bastante. Asambleas ordinarias y extraordinarias. No deja de ser más para extraordinarias.

En la asamblea general se elige con todos los miembros del sindicato la JD.

No se puede hace ruso de representes de seccionales para elegir la JD.

En la seccionales se elige una JD.

La JD es el grupo estable que ejerce la administración del sindicato, es el órgano de gobierno que rige, y contrato dentro de los límites es estatuarios del sindicato. Grupo de personas que se dedica a la admón. del sindicato. Ejerce facultades de ordenar, regir, dirigir, y contratar en nombre del sindicato.

A diferencia de la AG es elegida por todos – es el conjunto de personas que tienen la posibilidad de estar despejando su cargo de forma permanente.

La función principal de la JD se puede circunscribir a mantener la organización. El sector sindical no es unido. A la JD le toca la misión de mantener al Sindicato unido.

Otra función es: Que sus acciones también estén enmarcadas dentro del ordenamiento jurídico. La actuación del sindicato este en el marco de la legalidad.

Y otra función es exigir a los afiliados exigir el respeto de las leyes y los acuerdos sindicales.

Y otra función, fortalecer y hacer eficiente el cumplimiento de los fines.

Art. 224

nos habla de la junta directiva:

  •  
  • Seccionales: Solo lo tienen en la cabeza de cada seccionales. Es importante dejar claro que los de la general no son los mismo que de la seccionales.

Los de los directivos seccionales no pueden ser de las generales.

En materia estatuaria esta la regla de oro, y estos tienen libertad estatutaria. El estatuto no puede ir de tal manera. Si la ley no lo determina, el estatuto lo puede establecer. Si algo que no está estipulado en a ley, puede estar establecido en el Estatuto.

Junta directiva general

Número mínimo de debería de hablarse, porque jamás se verán sindicatos con menos de máximo de directivo sindicales.

Si es un sindicato de Industria o de gremio

Tendrá presencia de diferentes empresas. No pueden estar todos los directivos en una sola empresa, y tienen que estar distribuidos. No pueden haber más de seis miembros. No pueden estar los directivos en una sola seccionales.

El número de miembros de la JD seccionales no puede ser mayor de tres y menor a 7

En el caso de la JD de empresas varias no pueden ser menor la JD de 7.

Números de miembros de una JD, y esta se renueva año con año. No hay límite de cuanto a las posibilidades de elección.

Lo que trata el espíritu de esta parte de la ley, es que la voluntad del sindicato prevalezca.

Al igual que las AG.

Requisitos para ser miembros de la JD

Para ser directivo sindical. Son más exigentes que los que se necesitan para ser un miembro del sindicato.

Art. 225
  1. Ser salvadoreño por nacimiento. Los salvaremos por naturalización no pudiesen ser miembros de JD.
  2. Ser mayor de 18 años. Capacidad legal de ejercicio. Para poder representarlo.
  3. Hay que ser miembro del Sindicato. No puede ser miembro foráneo. Tiene que ser miembro primero para optar a cargo directivo.
  4. Ser de honradez notoria. Es amplio porque no lo explica la ley.
  5. No ser empleado de confianza ni representante patronal. Solo puede ser si lo acepta la JD.
  6. No podrá formar parte de otra, el mismo sindicato. Los miembros directivos no van a repetirse. No ser miembro de otras directivas.

¿Los requisitos son taxativos? Los estatutos pueden establecer otros estatutos. Algunos lo hacen.

Hay unos que ya son aprobados, pero que sean aprobados no significa que fueran correctos.

Hay estatutos que si establecen los requisitos adicionales.

Postura: son taxativos son los que establecen la ley. Art. 225, un estatuto no puede poner estatutos adicionales.

Postura. Si pueden poner mañas.

Postura: podrían incrementar más que se incluyan dentro de un requisito que ya existe.

El MTPS es aquel que decide si los acepta o no.

Lo que es judicial es la disolución.

Funciones Directas de la JD

Tiene que ver con la Admón.

  1. Llevar los libros.
    1. Registro de afiliados. Se controla todos los afiliados que se han ido, los que han llegado.
    2. El libro de actas donde se asienta las actas de AG.
  2. Informar dentro de los 10 días quienes son los miembros.
  3. Obligación de la JD comunicar la nómina actualizada de los miembros. Es enviarla una vez al año. Esta nomina si le interesa que tiene aspiraciones de un CCdT.
  4. Colectar la cuota sindical, recopilar la cuota. Es uno de los medios importantes para los fondos. Todo sindicato tiene cuota sindical. Art. 217 se establece la cuantía y la forma d pago de las cuotas. Se pueden cobrar de dos formas: a través de retención. La cuota sindical se retiene del salario, pero el Art. 252 establece dos formas. Una vez envían al departamento de relaciones sociales el estado de afiliados para que este aplique la retención a través de la intermediación de lo que sería el MTPS, y esa es la forma en que siempre se hace. Y la otra forma es la que sea directa, y está en realidad se aplica en aquellas que tienen CCdT y así lo dice el CCdT. Puede haber fijas o proporcionadas al salario.
  5. Depositar los fondos del sindicarlo. Está obligada a depositarlo en una Institución Financiera. Esta obligación se debe que es para evitar el manejo de cuotas grandes de dinero. Solo es una caja chica las que se les permite.

Siempre van a informar el mismo día de quienes son los directivos, porque esto tiene que ver con el fuero sindical. Se retrotrae, si el sindicato informa dentro de10 días siguientes quienes han sido elegidos, se entiende que son directivos desde el momento desde que son elegidos, si es después de los 10 días, la calidad de directivo será desde el momento en que se presenta quienes son los directivos.

Solo se retrotrae si ha sido dentro de los 10 días.

Hay auditoría interna que se llama la comisión de hacienda o finanzas que se establecen varios sindicatos.

Rendir cuenta por lo menos una vez al año. Dar información del dinero administrado. Que los gastos se han hecho conforme a los sindicatos.

Libros de cuentas, memorias, son documentos que prácticamente que se refieren a la vida del sindicato y tienen que estar a disposición de las autoridades. Y tienen que estar la comisión liquidadora, y tiene que ser transparente y tener los libros a las personas.

Memoria de sus actividades. La JD tiene la obligación de elaborar someter al AG la memoria ese informe. En donde se incluye los juicios donde ha defendido afiliados, Así se denota la buena o mala gestión de un sindicato.

En los sindicatos hay una comisión que se dedica a aspectos de vigilancia de las instituciones. Son dos etapas:

  1. Negociación de un CCdT. Es la etapa de sentarse a negociar. Le corresponde a los delgados de la JD. Normalmente son tres o cuatro miembros.
  2. Después de la primera, es la otra etapa de la Asamblea general, y la otra es la aprobación del CCdT. La hace la asamblea general. Es una etapa posterior.

La JD seccionales tienen las funciones parecidas pero circunscritas a su zona geográfica.

El contenido que tienen los Estatutos. La regla de oro en los estatutos es que son redactados de forma libre siempre y cuando no contraríen ninguna fuente del DLA, o cualquier ley, o Cn.

El Código es exacto en que cosas se tienen que cumplir d forma directa de la ley.

Por la libertad sindical no puede atar a los trabajadores. Estaría en contra de la libertad positiva. Por eso lo que regula la ley es que sea el mayoritario. El es el que firma la CCdT. El es el que negoció.

Es el ministerio de trabajo, el que puede orientar de qué manera lo pueden otorgar. La empresa no.

Art. 217

Nos habla de los Estatutos. Siempre y cuando no contraríe lo que establece, sin embargo, los mismos deben en todo caso expresar lo siguiente que dice la ley.

Tiene que estar la de sindicato.

Denominación.

El objeto del sindicato. Tiene que ver con la defensa de los intereses de los trabajadores, pero normalmente van a encontrar un Art. Que desarrolle que hacen en particular, y tiene que mucho con el sector en el que nacen.

La bandera del sindicato.

El lema del sindicato.

El domicilio. No obliga la ley pero que normalmente se incluyen en el Estatuto.

Que requisitos se deben de cumplir para ser miembros del sindicato.

Si se pone requisitos muy estrictos también se vuelven restrictivo de su derecho.

Tiene que haber cuota de admisión. Y tiene que ser que la persona libremente se ha querido incorporar.

Tienen derechos de participar con voz y voto en lasa actividad es del sindicato.

Marco sancionador de los estatutos sindicales

Se refieren a sanciones al so miembros, no tiene nada que ver el trabajo en la empresa, el hecho de ser miembro de un sindicato. Expulsión, destitución. Sanciones a miembros iniciales.

Reglamento interno de trabajo, hay sanciones de trabajadores por parte de la empresa a es algo muy distinto.

Aquí son sanciones al sindicalizado desde su rol de sindicalizado. Sino el ser afiliado del sindicato. Tienen que cumplir con ciertas características.

  1. Sanción debe de ser proporcional a la falta. No por no llegar a una reunión de asamblea general lo van a despedir.
  2. En el marco sancionador, el inicio de la investigación debe de ser de inmediato, la investigación tiene que ser inmediata. Tiene que haber investigación desde el inicio que se conoce de la falta.
  3. Que sea revocable. Que el sindicalizado tiene que tener un derecho de densa, no se puede expulsar del sindicato, no se le puede imponer otra sanción, si no hay otro derecho de defensa que tenga.

Estas características son lógicas en toda materia sancionador.

El literal CH.

Lo que dice el estatuto es que lo que tiene que estar garantizado es el DD de defensa no dice que tiene que haber recurso.

Multa en materia sindical no están prohibidas, lo que no se puede en materia trabajador es imponer una multa la empresa.

Las otras son suspensión d derechos sindicales.

Destitución del cargo d un órgano de gobierno o de una comisión.

Y la más grave de todas es la expulsión

Establecen ciertas causales para la imposición d esas multas.

Causales de amonestación y multa

Inasistencia sin causa justificad. La primera amonestación será privada. Y demás será pública realizándose en sesión de AG.

Quienes están protegido con la garantía: la primera categoría de protegidos es los directivos sindicales, los miembros de JD, son protegidos por excelencia, su miembro de protección es un año de miembro de la JD, y un año más. Si ya tiene varios años, los años que tenga, y un año más.

El Art. 248 tiene que verse a luz de la protección.

Es por eso que todos buscas ser directivos.

60 días contados a partir de la nómina. Del fuero de los promotores, y es un fuero que no deja de ser indeterminado, y es complejo porque como demostrar que es un promotor, se tiene que demostrar con cualquier documento que el fue de los que convoco a la reunión. En el promotor el tiene que probar que ha sido parte de esa reunión.

Si la ley no específica que sean hábiles son calendarios. A pesar de que los procesos judiciales todos son en días hábiles, todavía en materia laboral, incluso en el ámbito judicial todavía hay diferencia entre los procedimientos judiciales. En los procedimientos administrativos en materia de trabajo son días calendario no hábiles.

Cuando el legislador no específico son días calendarios.

Fundadores pueden ser cientos de miles, pero promotores pueden ser muchos, y si se han cuidado y han hechos las cosas ordenadas, es posible que se sepa. El legislador se pronuncia con un máximo de 35. Y no dice quiénes son los 35.

Lo que si puede decir que a pesar de que es un punto de conflicto, los afiliados pocos van a comprar ese mal llamado fuero de promotores.

Categoría de candidatos a directivos

Cuarta categoría de candidatos

Son los candidatos a directivos sindicales. El simple hecho de ser un sindicato y poder ser la posibilidad de ser directivo, y pone a una vulnerabilidad frente el empleador. Si candidatos son muchos, son 200 y esos tienen esos pocos días de garantías. Y por eso limita quienes van a tener la garantía.

En las elecciones sindicales, cualquier afiliado pudiera aplicar para postularse.

Tienen que ser los primero dos, la garantía se extiende desde el momento que es notificado pro escrito, eso debe de ser dentro de los 30 días. Se extiende hasta una semana después si el trabajador no fuera electo. Es una garantía de 37 días.

Ahí hay discusión porque ¿Quiénes son los primeros dos?

Art. 249

El directivo sindical tiene la protección el tiempo que ejerzan como directivos y un año adicional, pero es importante lo que dice este Art. Y que pasa si este Art no ejerció todo el periodo, sino solo unos meses, este Art. Tendrán el año adicional, los directivos sindicales que hubiesen desempañado el cargo completo. Si estuvo 7 meses, tendrá 7 meses de protección, así.

Esta lógica aplica para el directivo interino, tendrá la protección proporcional al tiempo trabajado.

Los directivos son titulares. Al faltar uno falta un directivo, y se elige uno que sustituya al anterior. Un directivo que suple al otro, mientras el otro no este, y va a cubrir el puesto pro el tiempo que falte. Un directivo falleció o algo le paso, entonces se elige a otro y tendrá también la garantía el tiempo que ejerza y un tiempo proporcional adicional.

Lo equivalente la idea es que tenga una garantía adicional para al menos evitar actos arbitrarios de momento.

Los protegidos por la garantía de estabilidad son los directivos y la mujer embarazada, y los demás pueden ser

El despido produce efectos.

En el que está protegido no produce efectos.

El de la trabajadora embaraza es de más protección porque el Art. 113. Los efectos no tendrán lugar hasta poder concluir el descanso antes realizado. 16 semanas de descanso.

Si se le sigue un juicio previo y es favorable al a sentencia la empleadora, podrá terminar el contrato.

En la mujer embaraza el efecto es después de la sentencia post natal. Es hasta 4 meses después.

La garantía d lea mujer embarazada es más proteccionista.

Art. 464

Salarios no devengados por el patrono.

Los salarios son salarios no devengados que se los tienen que pagar.

El que tiene garantía además de pedir el reinstalo, se le tiene que pagar los salarios de los días.

La negociación de la garantía lo que hace es negociar la garantía, es pagarle una cantidad inflada, porque si saca el cálculo de indemnización, o de una mujer embarazada lo sacará a futuro. Al final como suma salarios hasta el final de la garantía y también la indemnización es a futuro el precio se infla muchísimo.

Negociar el fuero es hacerle los cálculos de salarios, y al final del salario postnatal.

Una cosa que si se ha hecho, pero recomendable que también, hay que saberla manejar es sobre todo en el caso de la mujer embarazada, o directivo, si esa persona ha cometido faltas graves, la empresa lo que decide es que no lo puede decidir. Lo que se hace es mandarla a descansar, pero se le paga su salario, no se termina la relación laboral, se llega a mutuo acuerdo de que no vaya a trabajar, pero se le paga. Si no es el 100 % ella podría reclamar.

Si la empresa logra comprobar de que ella abandono labores y se ausento injustificadamente.

Negociarle el fuero o una buena proporción y es más recomendable mandarla a descansar. Sino temían la relación ella sigue cotizando. Cuanto tenga el parto ella podrá ir al seguro.

Ella ya no tendrá protección social, lo mejor es mandarla a descansar, y no terminar la relación.

La garantía se presta abusos de los distintos lados. Es bien evidente. Se puede prestar abuso por parte del trabajador, y por parte del patrono.

En el Convenio 135. Se establece

  1. Es el que ya conocemos es para sindicalizados que no es mayor problema con ese porque el convenio no dice de qué manera se va realiza porque está la ley secundaria. Convenio 135.
  2. El más peligroso es el de los representantes de los trabajadores no sindicalizados.

El comité de seguridad ocupacional es una estructura bipartita hay representantes de los trabajadores y de los empleadores. La mitad es elegida por los trabajadores, y se tienen que reunir todos los trabajadores con convocatoria con 8 días de anticipación, y tiene que llegar la mitad más uno. Los dos tipos de documentos hay que presentarlos al MTPS.

Se reúnen los trabajadores, y lo que se puede hacer es – hay requisitos para ser miembros – el más importante es ser trabajador permanente, porque dura dos años.

 

 

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