Derecho Laboral 2 - Parte 1

Índice

Clases y Anexos de Derecho Laboral-2 (DLA-2)

Derecho colectivo de trabajo

  • Parte del Derecho Laboral.
  • El código de Trabajo se divide en:
    • Libro primero: derecho individual de trabajo
    • Libro segundo: derecho colectivo de trabajo
    • Libro tercero: previsión y seguridad social
    • Libro cuarto:
    • Libro quinto:
  • Desde el momento en que se contrata se tiene que inscribir al trabajador para cubrir riesgos profesionales.

Objetivos de la asignatura

  • Cognitivos
    • Conocer antecedentes e instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.
      • Los orígenes
      • Instituciones del Derecho Colectivo nacieron posteriormente a las del Derecho Individual de Trabajo.
        • Una de las primeras instituciones fue la jornada de trabajo y sobre el trabajo de los niños y las mujeres.
          • Se puso una edad mínima para que los niños puedan trabajar, y las condiciones especiales en las cuales los niños pueden trabajar.
          • 167 CTra., límite de las horas extraordinarias.
        • Comprender la importancia y necesidad del DC para el desarrollo social, económico y profesional de los trabajadores y los empleadores.
          • Derechos de asociación profesional
          • Derecho de negociación y contratación colectiva.
          • Derecho a huelga
        • Distinguir las diferencias y la interdependencia existente entre las instituciones.

Primer periodo

Antecedentes históricos

El código de 1972 es el Código Vigente. ILO

En 1994 se dio la reforma al código más importante de las que se han hecho. Se reformo el código en diversas partes, y una de las partes que fueron reformadas, fue la parte colectiva. Ej.: Parte de la constitución de los sindicatos, antes para la concesión de sindicatos de industria se necesitaban 100, ahora para todo tipo de sindicato se necesitan 35. Se redujo el número de miembros.

Algunos elementos puntuales que facilitan la constitución de sindicatos. El acta de fundación de sindicato puede ser certificada por notario o delgado del MT, antes no existía esta opción. Los estatutos sindicatos pueden ser aceptados en la misma acta de constitución.

También en los incrementos de sanciones, hace más altas las sanciones a los Sindicatos, la reforma.

Facilita la formación de sindicatos, como el funcionamiento de éstos, y la negociación colectiva.

Se enfatizo, también, que en materia de contratación colectiva, las disposiciones de un contrato colectivo serán aplicables a todos los trabajadores de una empresa, y que entren incluso, posteriores a la celebración del mismo. El aspecto amplio. Tiene una aplicabilidad universal, no tiene exclusión, se aplica a todos, sin excepción.

En 1994 fue importante porque se puede decir que al aparte de la forma del código, se dio la ratificación de una buena parte de los Convenios Internacionales de la OIT. Ratifico 30 convenios internacionales. Todos los TTII son ley de la república. Ej.: Convenios sobre inspección del trabajo. Convenios sobre los servicios del empleo, Convenio sobre Salario mínimo en la Agricultura.

Convenio sobre la No Discriminación, Convenio Sobre la Política de Empleo, Convenio Sobre la Fijación de Salarios mínimos en Países en Vías de Desarrollo. Los TTII al ser ratificados son ley de la república, por eso, varias reformas fueron para incorporar la base de estos convenios, para que estuviesen en sintonía con los convenios.

Al final de los 1990 no hubo movimientos en materia laboral, cabe destacar, la prolongación de la ley de formación profesional. Esta ley establece que la formación profesional es un Derecho (INSAFORP).

Por los años 200, no es eminentemente laboral, pero tiene influencia en el cumplimiento de la legislación laboral, la ley de equiparación de oportunidades para personas con discapacidades se refiere a la integración de las personas con discapacidad. En el Art. 24 establece que por cada 25 trabajadores tiene que tener por lo menos una persona con discapacidad. Es 57.24 por cada trabajador que tendría. 1 trabajador discapacitado es una multa de 57.14.

Las Normas Sosa Seguridad Ocupacional; las ISO pero en Seguridad Laboral.

Surge la ley de VIH SIDA se reforma el código de prohibir para la contratación y durante la exigencia de exámenes sobre VIH. Porque eso promovía la discriminación.

En el año de 2004. Se agrega una prohibición de exigir el examen de embarazo, ya sea para la contratación, o previa a la contratación.

En el año 2006 se dio una novela. Se reformo la Cn. En los Art. 47 y 48, y se ratifica 4 TTII de la OIT: Libertad sindical, contratación colectiva, representantes de los trabajadores, y sobre la sindicalización en el sector público. Son Convenios fundamentales de la OIT.

La Cn. Nunca había prohibido la sindicalización en el servicio público, pero no la regulaba expresamente. Buena parte de la Sociedad Jurídica debatía que se necesitaba reformar la Cn. Casi de manera similar se ratificaron los convenios de la OIT. La reforma a la Cn. Tiene que ser por dos legislaturas, entonces, se tiene que ratificar por la siguiente. La resolución de la SCN declara inconstitucional el Art. 2 de uno de los dos convenios, pero eso prácticamente afecta todo el convenio, porque la frase declarada inconstitucional era: que la libertad sindical tiene que ser sin ninguna distinción, no tiene que haber distinción, y solo establece ciertas restricciones para PNC o FAES.

En el 2009, fue cuando a regañadientes, ratifico la reforma, porque no lo quería hacer ya. Con ellos si después de mayo de 2009, se lograron constituir los sindicatos en el Sector Público. (En esos 3 años no se pudo darle efectividad. Se paralizo 3 años)

Tuvieron aplicabilidad completa cuando se ratificó la Cn. En Mayo 2009. Después de esa reforma también se dan las reformas a la Ley del Servicio Civil. Para poder constituir sindicatos en sector público, sino también diligenciar conflictos. (Cuando es del Sector Publico es ante el Tribunal del Servicio Civil)

En el año 2010 hay reformas importantes: Ley de prevención de riesgo. Establece medidas importantes para las empresas en el tema de seguridad ocupacional. Establece todo un sistema de gestión (Como lo hace la Normas Sosa). Serie de obligaciones. Periodo de gracia de un año, pero la AL dio dos prórrogas a este Periodo de gracia de un año. Y entro en vigencia en el año 2012. Las empresas sostienen que la ley entro en vigencia un año después de que los reglamentos fueron dictados (Mayo 2012 fueron promulgados).

El marco legal, tienen sus aspectos que orientan y sus vacíos. Tiene que ser iniciativa de la empresa, diciendo que tiene menos de 15 trabajadores para que le que en medida sustitutivas, y el ministerio le dice que es lo que tiene que hacer.

Hay un parámetro que es un criterio para imponer la multa, pero la multa es una. En la realidad es que el MT en unas oficinas tienen un criterio y en otra tienen otro criterio.

Existieron otras reformas, del aumento del salario mínimo. Es un aumento sectorizado.

Reglas para fijar un salario mínimo, está los criterios que se les llaman costos de la vida, zona de producción, sistema de remuneración.

Otras reformas, la licencia por paternidad, que se dan en el año 2013. Reforma del Art. 29 CTra. La licencia se llama licencia por paternidad, y licencia por maternidad. Le da licencia de 3 días al trabajador padre, y a la trabajadora madre adoptiva. En las siguientes dos semanas del nacimiento del hijo, o adopción de éste.

Reforma, del 2013 que aumenta ligeramente reforma el Art. las tarifas en concepto de aguinaldo.

Otra reforma es la entrada la vigencia de la ley reguladora de prestaciones económicas por renuncia voluntaria. Primera ley que reconoce una prestación económica en concepto de quien renuncia a su empleo. Es un caso emblemático a estudiar en DCN porque la historia de esta ley que la SCN declaro inconstitucionalidad por omisión. Requisitos:

  1. Preaviso de renuncia.
  2. Dos años de laborar continuos en la empresa.
  3. La puede presentar el día que se va, en documento privado autenticado.

Otras reformas, días de asuetos que se agregaron: Día del padre y día de la madre.

Otras reformas de seguridad social, el mínimo antes era $600, pero ahora es $mil. Es una cobertura total por incapacidad.

Otra reforma el aumento de la licencia de maternidad, antes era de 12 semanas, ahora es de 16 semanas. Pago del subsidio, y el descanso. Cuando eran doce semanas, el descanso era 12 semanas, pero 6 tenían ser que obligatoriamente después del parto. Ahora son 10 de las cuales son después del parto. A la AL le olvido que el régimen que impera es el del seguro, y o que paso es que el seguro dice a mino me pueden obligar a pagar por 16 semanas porque la ley dice que son 12. Al final lo que se le logro hacer es que le doblaron el brazo al seguro. Desde marzo de 2016 empezó a pagar las 16 semanas el seguro.

Libro blanco establece algunas posibles reformas en materia laboral.

Características del derecho colectivo (DC)

  1. Atañe a grupo sociales: Asociación profesional, asociación sindical es parte importante de esta materia.
  2. Constituye un correctivo una continuidad para corregirá las relaciones de inferioridad del trabajador frente al empleador: las relaciones patronales son desiguales por naturaleza. Es proteccionista porque trata de equilibrar la relación laboral. El DC existe porque el DD individual no logra el objetivo de inhibir a los trabajadores. El DC es para obligar el objetivo que no lo cumple de todo el DD Individual. Si los trabajadores consideran que aun con el DIN no se logra equilibrar la relación, no logran tener la protección que merecen es que recurren a una organización sindical.
  3. Es una subrama del DLA que procura la solución pacífica de los conflictos. Tiende a ser pacifica aunque se tienda a ver poco creíble. Lo que no sea pacifico son los autores. EL DC busca la solución pacífica de los conflictos y prueba de ello es que en los conflictos que veremos, de manera conceptual de carácter económico, que son los que inician los sindicatos por injusticia por diferencias económicas, ya están divididas sus etapas, y todas sus etapas son etapas de solución pacífica. Primera etapa: un trato directo de las partes, donde las partes tratan de acordar entre sí. Segunda etapa es la conciliación: la única diferencia con la primera es que hay un conciliador del MT que ayuda a cercar a las partes para poder a una solución. Tercera etapa: Arbitraje es en materia laboral, solo se permite para conflictos colectivos, no individuales. Solo si no se soluciona por vías pueden pasar a lo que es la huelga. El DC tiene soluciones pacíficas.
  4. Acepta la legalidad de medios de acción directa pero con límites. Los límites de acción directas tienen que agotar las demás etapas. También la huelga tiene ciertas características rígidas para que sea legal. (Huelga pacífica). A veces son necesarios, estos medios, pero son limitados.
  5. Está basado en garantías de libertades. El DC está basado desde sus principios en libertades sindicales. En un estado totalitario, no puede existir un verdadero DC porque la vida de los sindicatos realmente, entendida desde el DLA está basado en libertades. Libertad del Sindicato frente al Estado. El estado no puede regir la vida de un sindicato. Tiene que haber libertad del Sindicato frente al empleador. Debe haber libertad individual. Cada persona debe de tener libertad, ni el sindicato mismo puede someter esa libertad. Si no existe libertades no se puede hablar de un verdadero derecho colectivo. La institución se conoce como Libertad Sindical. Y libertad de cada trabajador frente a los sindicatos. Los sindicatos luchan mucho por la libertad frente al estado, y al empleador pero no le gusta luchar por la libertad individual sindical, cada trabajador tiene libertad de irse, quedarse, cambiarse a un sindicato. Las libertades no solo atañen al sindicato como organización, sino como persona.

El DC también tiene fuentes nuevas (reconoce nuevas fuentes del DLA), la más importante de todas es el Contrato Colectivo porque este crea DD nuevo. Va más allá de lo establecido en la legislación secundaria. Es la más importante, el contrato colectivo, por lo que implica.

Diferencias a las relaciones entre DC y DI

  1. Por los sujetos. En las relaciones de DI se ven actuar a individuos, a personas naturales, aunque actúen en conjunto. En el DC, salvo excepciones contadas, estará una persona jurídica.
  2. Por el contenido de las relaciones. En la relación individual de trabajo la naturaleza es contractual, porque se refieren a los DD y obligaciones reciprocas entre las partes. Aunque no haya contrato escrito. Las relaciones laborales individual es contractual, se centra en la obligación de DD recíprocos. DI = Contraprestación DD recíprocos que una parte tiene con la otra. En el CCdT no rige la parte contractual, eso ya lo hace el CIdT, el CCdT influye en la contraprestación, pero no se basa en las obligaciones y DD del empleador y trabajador, sino que la relación del DC lo que hace es crear un marco, tiene naturaleza normativa no contractual, crea un marco normativo que influye en las relaciones laborales. El CCdT jamás servirá para contratar a un trabajador. La relación colectiva establece el marco de condiciones que rigen las relaciones individuales.
  3. Hay diferencia lógica de los conflictos del DI y el DC. DI, primero, en los conflictos de DI los intereses son particulares, individuales, y por eso la solución puede ser diversa, en materia colectiva los intereses son abstractos son de categoría de actor social, las soluciones tienen que ser una sola, no diversa. En el conflicto de DI definitivamente se tiene que devolver bien que mal, con el DD que ya tenemos. En cambio en materia colectiva se puede solucionar con DD ya existente o nuevo a través de un CCdT. En la solución también hay diferencia. Conflictos de carácter individual, los intereses son particulares. Aunque sean 200 personas es DI porque los intereses son colectivos, los intereses que se ventilan es de cada uno. En materia colectiva cuando surge un conflicto de carácter colectivo, ahí es el sindicato que está velando por los trabajadores, solo es una solución. Ej.: El aumento es para todos o nada. Los intereses son más en abstracto. Benefician a cada uno de ellos pero el beneficio es colectivo. La solución, también, en DI se soluciona con lo que se tenga, la ley que se tenga con un DD existente. En cambio, en conflicto de carácter colectivo de DC, se puede solucionar creando un contrato colectivo, que crea nuevos derechos.

El trabajador puede decir no, al vinculo del sindicato. Las instituciones del DC se refieren a los pilares. Instituciones son pocas, porque son los pilares que sustentan una rama del DD. En el DC son los pilares fundamentales son la razón de ser.

Normalmente tiene esta característica: Autonomía: Es relativo porque todos tienen cierta dependencia.

Doctrina Italiana

Siempre es renuente de hablar de instituciones del DC, defienden la unidad del DC. No se trata de fragmentar el DC, pero a pesar de que es uno solo, hay otras doctrinas que distinguen cuáles son sus principales pilares fundamentales, y eso no significa dividirlos.

Doctrina Alemana

Es importante para el desarrollo del DLA. Esta sostiene que son tres instituciones:

  1. Organización Sindical o Libertad de asociación. El que conlleva toda la estructura.
  2. Contratos Colectivos de Trabajo: Es un acuerdo de voluntades que mejora condiciones laborales. Es fuente del DD.
  3. Conflictos colectivos.

Hay otras doctrinas que agregan que además de las tres, le agregan un cuarto los procedimientos para solucionar un conflicto colectivo (Paul Duran).

Otra clasificación de Giuliano Manzoni que considera que hay tres instituciones tal vez, pero visualiza unos elementos especiales. Analiza la autonomía sindical. Este doctrinario visualiza mucho, todo lo que es la libertad sindical. Todos los procedimientos especiales, y las libertades. El sindicato tiene que ser autónomo. La segunda es el contrato colectivo por lo que implica, y la tercera, es lo que le llama la autotutela sindical. Esta auto tutela se refiere a los medios que tiene un sindicato para defender sus intereses por sí mismo. Facultad de ellos mismos tiene de intervenir, de lograr suscribir un contrato colectivo. aterrizamos en los CCdT. Y la participación que puede tener para defender los intereses de sus afiliados, es parte de la Auto Tutela sindical. Y también, los DD diarios de los trabajos afiliados.

Ernesto Krotoschin es un doctrinario famoso, también, habla del DD de asociación profesional, contrato colectivo y DD de conciliación y arbitraje (Procedimiento para solucionar conflictos, es una etapa de los conflictos económicos).

Clasificación más atrevidas Dr. Albino Tinetti:

  1. Libertad de coalición o DD de coalición. No es más que el DD de reunión el DLA. DD que tiene unos grupos de trabajadores para poder reunirse para efectos de abordar un DLA. Puede ser permanente, pero con solo que puedan reunirse para abordar el tema. El DD de coalición es el DD más simple y es necesario para poder trascender. El DD de coalición es momentáneo, cada vez que un grupo de trabajadores se reúnen, es DD momentáneo, en cambio el DD de asociación profesional es un DD que tiende a la permanencia. Es un DD simple el derecho de coalición es la simple reunión. Es el medio por el cual se ejercen los DD en materia colectiva, sin este DD es imposible trascender a otras instituciones del DC pero por otro lado, de nada serviría que fuera consagrado en la Cn, el DD de coalición si no pudiera trascender en un conflicto colectivo, CCdT.
  2. DD de asociación profesional o libertad de asociación profesional. Tiene a la permanencia de defender intereses presentes y futuros. Es complejo, porque su ejercicio implica una persona jurídica que se puede crear que se llama sindicato, y que tiene un andamiaje en su funcionamiento, sigue lineamientos legales para poder funcionar. Este es gradual, también porque no solo incluye los sindicatos de primer grado, sino también, los que son el DD de asociación profesional, de 1 y 2 tercer grado, que están integradas por confederaciones sindicales. relación de interdependencia entre el DD de coalición y el DD de asociación profesional y cualquiera de las otras instituciones del DC, también, porque no se puede ejercer cualquiera de las otras Instituciones si no se pasa por la coalición. No se puede intervenir un conflicto sino se ejerce DD de coalición.
  3.  
  4. Reglamento interno de trabajo.
  5. Conflictos colectivos.
  6. DD de conciliación y arbitraje. (No es una institución porque la institución es el conflicto)
  7. El Contrato ley.

Las demás instituciones, que no sean las primeras dos.

Mario de la Cueva quita el 6 y 7. No incluye a contrato ley, ni Derecho de conciliación y arbitraje. Consideraba que dos no eran instituciones. El Contrato Ley, y el DD de Conciliación y arbitraje.

En el contrato ley si hay diferencias, hay puntos en el vario autores que si es considerada institución y otros que no. Por ejemplo los que dicen que sí sostienen que el contrato ley tiene naturales diferente al contrato colectivo.

Definición de CCdT: Acuerdo que hace crear una fuente de derecho, acuerdo entre sindicato y empresa por medio del cual se originan que establece las condiciones de trabajo que regirán la empresa. Establece estándares superiores a los que están establecidos en las Leyes Secundarias

Contrato Ley procedimiento por medio del cual se vuelven obligatorias disposiciones comunes de un contrato colectivo.

CCdT para una empresa en específico, el contrato ley nace por decreto, es obligatorio para las empresas de un sector aunque no tengan CCdT.

Defienden que es de naturaleza diferente porque le CCdT tiene naturaleza contractual, (Normativa también) en cambio el contrato ley es eminentemente normativo porque nace de un decreto. Ellos dicen que es una institución diferente porque nace de un decreto.

CCdT es un acuerdo que puede nacer en una empresa o en un sector determinado, pero aunque sea de industria pero que lógicamente son ciertas empresas los que lo han suscrito, no son todas las empresas del sector, el contrato ley es volver obligatorio disposiciones comunes del CCdT del mismo sector.

Los requisitos para que se convierta en un Contrato Ley, es bien exigente, normalmente no se logra dar.

Si no hay CCdT nunca habrá un Contrato Ley.

Tienen que ser de diversos CCdT.

Es por medio de Decreto Ejecutivo.

Es para mejorar las condiciones de los trabajadores de empresas que no suscriben un CCdT.

Mario Cuevas establece que punto de origen son CCdT y si no existen no puede existir contrato ley, y por eso considera que es una figura no una Institución.

Derecho de asociación profesional o derecho de asociación sindical

Son DD bien complejos, incluso hay que compararlo con otros derechos similares o parecidos, por ejemplo, el DD de reunión, ahí si se puede hacer la similitud con el DD de coalición.

Art. 7 Cn. Ahí esta los elementos que establece que se reúnan personas es indispensable para el DD de reunión.

Para que hay verdadero DD de reunión, el fin de esa reunión sea licita.

El Derecho de coalición como un DD simple, es la aplicación del DD de reunión en materia simple.

  1. Agrupamiento de personas.
  2. Es momentánea.
  3. Fin licito, solo que este fin lícito tiene que ser en materia laboral.

Se puede sin problema decir que son lo mismo pero uno en materia laboral. Uno el género y otro la especie.

DD general de asociación:

  1. Tiene que haber agrupamiento de personas.
  2. Que esa unión - agrupación tienda a la permanencia.
  3. Es decir que esa agrupación se da para defender intereses presentes y futuros.
  4. Esa agrupación que debe ser permanente debe tener un fin legal.

Se puede decir que si quisiéramos lleva esos conceptos del DD general de asociación al DD de libertad sindical. Es lo mismo solo que transportado al ámbito laboral. Con el fin

Específicamente laboral, para defender los intereses de los trabajadores.

El DD de libertad sindical viene siendo lo mismo que el DD general de asociación, solo que aplicado al Derecho Laboral, es una relación genero especie.

Hay dos tesis más:

No es del todo acertable, opina que el DD de asociación sindical es completamente diferente al DD de asociación profesional.

Argumentos:

Históricamente los DD no han sido reconocidos en el mismo momento, en algunos países era reconocido uno y no otro. Siglo XVIII - XIV. Prusia admitió el DD general de Asociación, y por eso prohibió el DD de asociación Sindical.

La naturaleza del DD no es la misma, y esto tiene parte de falso y cierto. El DD de libertad sindical, tiene diferente al DD general de asociación es un DD que ejerce la persona frente al estado. En cambio en el DD de libertad sindical, no tanto el estado, es el otro acto social el que respeta el DD es el empleador el que respeta el DD, por eso tiene naturaleza diferente.

Hay una tesis ecléctica que sostiene que DD general de asociación, y DD de liberta sindical no son tan opuestos, sino tienen un trasfondo común pero no son tampoco el género especie como dice la primera teoría. Si hay un trasfondo común, no se desprenden del DD general de asociación con el DD de libertad sindical, si tiene algunas diferencias.

En un momento dado, el DD se prohibió y es parte de la conquista de los DD. Lo que tiene validez el DGA si tiene naturaleza no tiene todo igual al

El DGA es lo que forma ejercen su DD frente al estado, y el Estado respeta que hagan esa sociedad. El DD general de asociación, es un DD que se hace frente al Estado. El DAS es un DD que se frente a dos partes se ejerce, frente al estado porque el estado debe respetar la libertad de quienes quieran formar el sindicato, pero también es frente al otro actor social, y también es frente al empleador.

Si hay diferente en las naturales SGA es frente al estado, el estado respeta, en cambio en DAS se ejerce frente al otro acto social, frente al empleador y debe de respetar los derechos.

El Art. 7 ampara el DGA. Consagra el DGA, todos pueden asociarse libremente para fines lícitos.

Los demás DD derivados del DGA se amparan en el Art. 7, y los demás art son de leyes secundarias. El único asidero constitucional es el Art. 7.

Una asociación sindical tiene el Art. 7 y el 47, tiene sobre el DAS, de todas las especies del DGA, el único que tiene un Art. propio en la CN es el DAS, eso demuestra que el propio Legislador Constitucional le dio una connotación distinta, y tiene diferencias frente a otros derechos porque este se emplea ante al estado y ante los empleadores.

Dimensiones del DD de asociación Sindical o asociación profesional Para que hay DC debe de existir libertades.

Primera Dimensión Independencia que debe de tener el DD frente al estado.

El estado es soberano, y rige las normas en las cuales se rigen, y tienen la facultad de Estado le corresponde emitir las leyes en las cuales se rigen las asociaciones sindicales. Tienen límites y prohibiciones.

Aunque el estado fije las normas para el funcionamiento de las personas jurídicas no puede inmiscuirse en su estructura interna. El estado no puede intervenir en la estructura interna o en el funcionamiento, y. Verificar que se enmarquen dentro de esa estructura.

No quiere decir que el sindicato no se rige por las normas del derecho en su actuación. Lo que no se puede es intervenir en estas tres manifestaciones:

  1. En su organización interna. Desde su formación. El estado no puede impedírselo si cumple con esas se enmarcan en lo que dicen las normas. Desde la fundación sin que el estado intervenga, en su derecho estatutario.
  2. El funcionamiento de los órganos de gobierno que tiene un sindicato. Asamblea general, comisiones o secretarias, comisiones. Tienen que cumplir con las reglas que establece la ley.
  3. El funcionamiento externo. Es decir, en la actuación que tiene el sindicato para cumplir sus fines. Ej.: a la hora de negociar un contrato colectivo, defender trabajadores.

Notas:

Los sindicatos ejercen su actividad de educar.

Los sindicatos en países LA buscan instancias internacionales.

El sector empresarial es el más unido. Los sindicatos no son tan unidos, porque hay diferentes tipos de sindicato, y no tienen puntos en común.

Segunda dimensión autonomía de la asociación profesional frente al empleador Toda autoridad sindical debe ser autónoma frente a la empresa.

Manifestaciones:

  1. Definitivamente tienen que haber separación entre los actores sociales. Un sindicato de patronos estará formado por patronos. No habrá una mezcla. Debe de ser de trabajadores, no empleadores en medio del sindicato porque lo que hará es afectar la idea que sigue el sindicato como tal. Tienen que ser de un solo actor social. Existen algunas tesis diferentes en el sentido que se han aceptado compuesto por varios trabajadores que es el sindicato mixto: con trabajadores y empleadores.
  2. El sindicato aunque sea solo de trabajadores no puede estar sujeto a las decisiones del empleador. Debe de funcionar de manera libre. A esto se opone lo que se llama sindicato blanco, es aquel que prácticamente, ha sido creado por el empleador para hacerle contrapeso a otros sindicatos. Aunque haya un sindicato solo de trabajadores, aun así, debe ser libre. El empresario no puede manejar el sindicato o disponer de él porque no persigue los fines de la empresa como tal.

Lo que se busca es la total independencia y transparencia de los sindicatos.

Los sindicatos modernamente reconocidos se entienden que no pueden comulgar de forma directa empleadores y trabajadores en el mismo sindicato, no es lógico.

Trabajadores y empleador tienen intereses económicos diferentes. Eso no significa que no son enemigos, por eso llaman a la conciliación siempre.

Históricamente hay países en que han aceptado los sindicatos mixtos. Habría que ver actualmente lo hacen. Antes sí lo hacían.

Hay otras legislaciones que si prohíben como al de El Salvador, desde la Cn los sindicatos mixtos, y el código lo aclara más.

Desde el punto de vista práctico, definitivamente no son empleadores son trabajadores y son altos empleados, representantes patronales. Su caso es particular porque no puede haber categorías de trabajadores que le prohíban la libertad sindical.

Sindicato amarillo: No es creado por el empleador, pero si influenciado, cede bastante a lo que el empleador pueda decir. Es una tendencia más sutil de un sindicato, porque así tiene cierta dependencia el empleador.

El demandado es el Estado, al que le da el dolor de cabeza, y el que tiene que perseguir las pruebas de que eso no es así es el Estado. Cualquier caso de libertad sindical, el que responde ante el caso es el Estado, pero en muchos casos la queja es por vulneración por parte del empleador.

Tercera dimensión de la libertad sindical en su ámbito individual

Toda persona natural tiene DD a pertenecer a un sindicato y a no pertenecerlo.

Manifestaciones:

  1. Libertad positiva de asociación sindical: derecho para asociarse a un sindicato o fundarlo.
  2. Libertad negativa de asociación sindical: Libertad que tienen el trabajador de no afiliarse a un sindicato. Es parte de su libertad.
  3. Libertad de segregación: libertad de poder separase en el que ya ha estado. La libertad de renunciar. O si quiere entrar a otro.

Cláusulas de exclusión o preferencia sindical

No son más que cláusulas que están motivadas en los CCdT y están orientadas a favorecer o privilegiar al sindicalizado, y discriminar al que no está sindicalizado.

Cláusulas de exclusión por preferencia

Le dan ventaja al que esta sindicalizado.

Cláusulas de exclusión por separación

Aunque se separe no se tienen que ver afectadas sus relaciones laborales. Art. 47 Cn. RL: 219 Cn., Convenio 87 OIT.

Reforma el mismo derecho tendrán los funcionarios públicos, autónomas y empleados públicos. También en los que trabajan en los órganos del Estado.

Un Sindicato tiene DD de ser Persona Jurídica. Y tiene derecho a interponer las disposiciones legales. Para disolver un sindicato hay causales completas.

Debe de haber normas con requisitos pero no deben de ser tales que se vuelvan una restricción a la libertad sindical. Un sindicato ya sea vía conflicto colectivo de carácter jurídico podía querer impugnar una legislación que considere que vuelve muy estrictos los requisitos para constituir un sindicato.

 

 

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