Derecho Laboral 1 - Parte 3

Índice

 

Tercer Periodo

Contrato Individual de Trabajo

El trabajo se ha prestado de forma exclusiva para el patrono.

Para otros el elemento esencial es la profesionalidad, con lo que se quiere indicar que el trabajo debe realizarse de forma habitual, es decir permanente.

Otros autores Creen que es la estabilidad. El Derecho a no ser separado del trabajo sin causa legal.

Para Guillermo Cabanellas se requiere:

  1. Primero que lo servicios sean privados.
  2. Segundo que tengan carácter económico.
  3. Tercero que no sean prestados por carácter familiar o de socorro.
  4. Cuarto que existan remuneración en dinero especie o mixta.
  5. Quinto que la remuneración corresponda a la capacidad.
  6. Sexto que sea profesional. Séptimo que exista dependencia o dirección equivalente a la subordinación a lo que se conoce como subordinación.

Con estos elementos Guillermo Cabanellas dice que: "El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de otra."

Las diferencies en las definiciones del contrato individual están a la vista cuando cada uno de ellos formula su concepto y esto perderá de su posición personal como también de discrepar en cuanto a la naturaleza jurídica y a los factores de índole social y económico que predomina en el concepto.

Discrepar en cuanto al a naturaleza jurídica del contrato de trabajo y a los factores de índole social y económica que predomina en el concepto.

Para el autor Ramírez Gronda el Contrato de Trabajo es una convención por la cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra en forma continuada a cambio de una remuneración.

Krotoshin dice que el Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona denominada trabajador entra en relación con otra denominado "Patrono" poniendo disposición de esta su capacidad de trabajo. Y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia.

Ultima definición es aquel contrato por el cual una parte se obliga a trabajar en condiciones de subordinación o dependencia para otra mediante el pago de una remuneración.

Aquí están todos los elementos vistos en la primera parte.

Presupuestos del contrato de trabajo

La validez de un acto o declaración de voluntad depende de una serie de requisitos establecidos por la ley y que se refiere no solo a la forma en que se manifiesta la voluntad de las partes sino también a la característica del acto en si y a la calidad de los sujetos que intervienen en la formulación.

Estos requisitos a los que se refieren son conocidos como doctrinariamente como presupuestos contractuales. Se les denomina a sí no solo porque son previos a la formación del acto jurídico sino porque además condicionan y determinan su conocimiento y validez.

¿Cuáles son los presupuestos contractuales?

  1.  
  2. Características.
  3.  

Los elementos del Contrato

  1. La capacidad.
  2. El consentimiento.
  3. El objeto
  4. La causa.

Se analiza desde el punto de vista del CIdT.

La capacidad

Es la facultad que tiene toda persona mayor de 18 años, para ejercer DD y contraer OO. Esto al DLA capacidad será la facultad que tiene una persona para obligarse por miedo de un Contrato Individual ordinario de trabajo. Esta capacidad para obligarse puede ser absoluta y relativa. La capacidad absoluta es la que tiene la persona mayor de 18 años. Se consideran absolutamente incapaces de acuerdo con el Art. 1318 del CV los infantes, impúberes, los dementes y los sordomudos que no pueden darse entender por escrito. Estos son absolutamente incapaces para obligarse. En cualquier tipo de contrato y en el CIdT, pero en nuestro código también toma en cuenta el caso de las personas que sin haber cumplido los 18 años se ven en la necesidad de vincularse a otra por medio de una relación laboral Aquí se habla de la capacidad relativa. Estas personas que no han cumplido los 18 años y se ven en la necesidad de vincularse con otras por medio de un contrato individual deben de llevar determinados requisitos el art. 59 y 60 LEPINA se refiere a esto.

Art. 59 la edad mínima para que una persona pueda realizar actividades laborales es de 14 años de edad.

Art. 60 jornada de trabajo de los adolescentes menores de 16 años en cualquier clase de trabajo no podrá ser mayor de 6 horas diarias ni de 34 h semanales. Se prohíbe el trabajo nocturno.

La relativa para ser trabajador está regulada por los Art. 59 y 60 LEPINA.

En el CTra. El Art. 114. RL: 59 y 60 LEPINA.

Otro Art. que se refiere a esto es el Art. 210 CTra. Para poder ingresar a un sindicato o para poder participar en la constitución de sindicato debe ser mayor de 14 años

PREGUNTA DE PRIVADO

El secretario general de un sindicato llega un muchacho y le dice aquí está mi partida de nacimiento, y vengo a ingresar al sindicato.

¿Puede ingresar al sindicato? - la respuesta es que ese día cumple 14 años, que hasta mañana se puede inscribir. Porque la norma dice mayor de 14 años. Art. 210.

En resumen la capacidad absoluta mayor de 18 años. Relativa la persona que cumple 14 años. Se admite. La edad mínima son 14 años.

El consentimiento

Una de las CIdT es el de ser consensual. Es decir que nadie puede ser obligado a trabajar porque ya sería esclavitud. Se define el consentimiento como la conformidad de voluntades entre los contratantes, que estén de acuerdo el trabajador y el patrono, entre la oferta y la aceptación. El consentimiento tiene vicios: Error, fuerza y dolo.

Error: Falsa apreciación de la realidad. Como quien dice es la no concordancia entre lo interno y la cosa representada. En materia laboral el error se presenta cuando se contrata a alguien en consideración a sus capacidades personales. Ej.: trabajadores de confianza. no tiene todas las cualidades. Art. 1316 establece que el error no vicia el consentimiento salvo cuando la consideración de la persona sea la causa principal del contrato, y limita siempre al caso de los trabajadores de confianza. ¿No entendí?

Numeral 3 del Art. 50 se refiere a los trabajadores de confianza. Fiscalización, vigilancia, etc. Pero deja la puerta abierta para que le juez que resuelve el caso tome una decisión sobre personas que no están enumeradas en ese ordinal. que sea un trabajador de confianza que no sea de las causales que establezca el ordinal, el juez es el que lo establece.

La fuerza: Se define como el hecho de obligar a alguien a que dé o haga alguna cosa. Nuestra legislación consagra el principio de la libertad de contratación. Es decir, que considera al trabajo como una actividad humana libre, del texto del Art. 17 CTra. Se desprende que el trabajador al obligarse en el CIdT lo hace estando consiente de los DD y OO que le corresponden, y de este Contrato emana prohibiciones para el patrono, están en el Art. 30 CTra. Art. 32 las prohibiciones para los trabajadores.

Dolo: Se entiende por Dolo el Art. 42 Inc. final CV la intención positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otra.

Art. 1329 Inc. 1 Cv

El dolo no vicia el consentimiento sino cuando es obra de una de las partes y además aparece claramente que sin él no se hubiera contratado.

Ej.: Cuando el trabajador presenta documentos falsos para obtener el trabajo. Esto es causal de terminación de contrato sin responsabilidad para el patrono. Art. 50 Núm. 1.; patrono que engaña al trabajador ofreciéndole condiciones diferentes a las que realmente le dan. Esto es causal de responsabilidad de terminación del contrato con responsabilidad al patrono en el Art. 53 Núm. 2.

Objeto del contrato

En términos generales el objeto de todo contrato es crear obligaciones para las partes. Estas obligaciones para las partes pueden consistir en una prestación o en una abstención. En otras palabras el objeto de todo contrato puede consistir en dar, hacer o abstenerse de hacer algo. Las obligaciones que se originan ene CIdT: en primer lugar están las obligaciones de hacer: Esta es para el trabajador y consiste en realizar el trabajo convenido.

Obligación de dar: es para el patrono, consiste en pagar el salario correspondiente.

Son obligaciones genéricas pero existen otras obligaciones que implican una abstención, o una prohibición. La obligación que nace para el patrono de imponer al trabajador obligaciones de índole política, religiosa o coartar la libertad de asociación. En general son las contenidas en el Art. 30 CTra. En cambio el trabajador también tiene prohibiciones como la de ausentarse de sus labores sin terminar su jornada de trabajo.

El objeto de los contratos debe reunir determinados requisitos:

  1. Debe existir o esperarse que exista al momento que contraerse la obligación.
  2. Debe ser determinada o fácilmente determinante.
  3. Debe ser físicamente posible. Esto consiste en que se pueda cumplir dentro de las normales condiciones de modo, tiempo, lugar.
  4. Debe ser lícito. Se quiere decir es que sea acorde con la moral la buena costumbre y permitido por la ley.

Ej.: un contrato en el cual una persona se compromete a ornamentar la sala de venta de una empresa durante las próximas vacaciones, el objeto de esta obligación se espera que exista porque las vacaciones tienen que llegar; el tipo se obligó a ornamentar todas las salas de ventas durante las próximas vacaciones, es un objeto lícito porque ornamentar el interior de las salas de venta es permitido por la ley.

La causa

La causa es el motivo que induce a las partes a celebrar un contrato. En materia laboral la causa es diferente si se trata del trabajador o del patrono. Para el trabajador el motivo que lo induce a contratar puede ser o es la necesidad de emplear sus energías para obtener su medio de subsistencia. En cambio para el patrono la causa puede ser la necesidad de poner a producir determinada industria o aumentar la producción existente.

Los caracteres del DLA

Diferenciar al contrato de trabajo con los demás contratos. Caracteres del - CIdT - Derecho Laboral:

  1. Principal: Es ser un contrato principal. Hay contratos que tienen autonomía y hay otros que necesitan la existencia de otra figura contractual para tener vida. (Principales y accesorios). Se dice que el contrato de trabajo es un contrato principal porque tiene vida propia, es decir, existe como entidad jurídica per se y no requiere de ninguna otra convención, acto o declaración de voluntad para que tenga vida jurídica.
  2. Consensual Se dice que es consensual porque basta el simple acuerdo de voluntades de las partes, el patrono y trabajador, para que el contrato de trabajo se perfeccione. El CIdT se puede celebrar por escrito, pero como ya se dijo basta el simple acuerdo de voluntades sobre la identidad de las partes, condiciones de trabajo, el monto de la remuneración para que el acuerdo sea válido. El Art. 18 CTra. Se refiere a esto. Art. 20 regla general el CIdT termine probándose por medio de la presunción contenida en el Art. 20. La excepción es que el Contrato conste por escrito, pero hay casos en los cuales la ley exige que el Contrato sea por escrito. Art. 61, 71, 76 y 85. La ley exige que el Contrato sea por escrito.
  3. Bilateral: Un contrato es bilateral cuando establece obligaciones para cada una de las partes que concurren a su formación. Del CIdT nacen obligaciones tanto para el patrono como para el trabajador. El patrono nace la obligación de dar que consiste en pagar el salario al trabajador, para el trabajador nace una obligación de hacer que consiste en realizar el trabajo convenido. Esta característica se encuentra en el Art. 17 CTra. Este Art. establece que el CIdT cualquiera que sea su denominación una o varias personas se obligan a efectuar un trabajo, realizar una obra, bajo la dependencia de estos y mediante un salario. Se encuentra la bilateralidad del CIdT.
  4. Oneroso: Es un contrato oneroso, los contratos pueden ser gratuitos u onerosos según tengan por objeto el beneficio de una sola de las partes. Si tiene beneficio para las dos partes es oneroso. El contrato de trabajo es oneroso porque las partes que intervienen en él buscan beneficiarse c/u de tal contrato. Ej.: el patrono necesita de la actividad del trabajador para aplicarla a la producción de objetos o bienes para recortar utilidades. Por su parte el trabajador se beneficia de su actividad siempre y cuando el patrono le pague su salario. Esta característica está en el Art. 17 en la definición de CIdT. En la parte que dice que se compromete a prestar un servicio a cambio de un salario. el concepto de salario está en el Art. 119 CTra. Debería decir del CIdT porque resulta que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. Entonces la obligación de pagar nace del individual y no del colectivo.
  5. Conmutativo: Los contratos son conmutativos cuando c/u de las partes se obliga a dar o a hacer algo que se mira como equivalente de lo que la otra parte se obliga a dar o hacer a su vez. En el Contrato de trabajo el trabajador se obliga a laborar para patrono durante un periodo de tiempo o a hacer o realizar una obra determinada. También puede obligarse a laborar en forma indefinida mientras el patrono por su parte se compromete a pagar la remuneración acordada. Art. 119.
  6. De Tracto Sucesivo: Hay contratos que se cumplen automáticamente (Ej.: compraventa, entrego el precio y entrego la cosa: obligación principal) hay otros cuyas ejecuciones se realizan por parte, entonces el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, no se agotan en una sola acción. Las obligaciones que emana del contrato de trabajo se cumplen por etapas o por periodos, así tenemos que el patrono remunera al trabajador por periodo de tiempo, por semana, quincena, por mes. Y el trabajador por su parte presta sus servicios por periodos de tiempo o por la cantidad de obras.
  7. Individual o Colectivo: El CIdT (Contrato Individual de Trabajo) es el que se celebra entre un patrono y un trabajador, el patrono puede ser una PN o PJ, mientras que el trabajador tiene que ser una persona natural. La definición de CIdT está en el Art. 17. El CCdT (Contrato Colectivo de Trabajo) es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores por una parte y un patrono por la otra, y lo encontramos en el Art. 269.
  8. Dirigido: Un contrato es dirigido cuando las condiciones dentro de las cuales se debe desarrollar este contrato son impuestas por un marco legal, y todas las condiciones dentro de las cuales se desarrolla el CIdT están señaladas por la ley jornada máxima, vacaciones, aguinaldos, todo está señalado por la ley. El patrono puede cambiar estas condiciones siempre y cuando sean para mejorarlas, pero no las puede disminuir.
  9. De Adhesión: Para algunos autores el CIdT es de adhesión porque el patrono establece las condiciones dentro de las cuales se debe desarrollar el trabajo, mientras que el trabajador por su parte simplemente se somete a todas las reglas que impone el patrono.

Modalidades del contrato de trabajo

La modalidad de los contratos son ciertas formas con que la ley a investido a los contratos para que tengan validez. De esta forma el CIdT puede ser verbal o escrito.

En forma verbal

El contrato de trabajo verbal puede pactarse el contrato individual de trabajo basta con que el patrono y el trabajador se pongan de acuerdo sobre la actividad o servicio que desarrollará el trabajador, el monto y la forma de pago aquí decimos que puede ser por unidad e tiempo, obra, todas las modalidades a que se refiere el Art. 126 CTra. También tienen que ponerse de acuerdo sobre el lugar donde se prestan los servicios, las condiciones en que se desarrolla el trabajo, y con todo este acuerdo ya existe el CIdT. Para probarlo con la presunción contenida en el Art. 20.

En forma escrita

El contrato de trabajo escrito dice el Art. que debe celebrarse por escrito y en el debe de consignarse todas las condiciones acordadas por las partes, tres ejemplares, (Patrono, trabajador y Ministerio de Trabajo).

El CIdT por su duración

Los contratos se pactan para que se cumplan en determinado periodo de tiempo, este periodo constituye la duración del CIdT y esta duración puede variar de acuerdo a diversas circunstancias y el CIdT puede celebrarse por tiempo indefinido, plazo fijo, tiempo que dure una labor o obra determinada o puede pactarse para realizar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Los contratos individuales de Trabajo pueden tener un periodo de prueba. El periodo de prueba del CIdT se encuentra en el Art 28. Es un periodo de prueba del trabajador.

¿Se puede pactar periodo de prueba en un Contrato Verbal? El problema se presenta en cómo se prueba que habrá periodo de prueba. Solo puede darse en contratos escritos porque es la prueba que tiene el patrono o trabajador para establecer que sí había pactado un periodo de prueba, no se puede en el Contrato Verbal, por la falta de medio probatorio.

Son 30 días de prueba en los que se puede rechazar sin ninguna responsabilidad, y les tiene que decir porque. La mejor excusa es: "Tenía una expectativa diferente de Ud."

"El abogado que se enoja pierde dos veces, el juicio y su salud al enojarse" - Dr. Guevara Perla.

CIdT por tiempo indefinido

Es la regla General que sean realizados por tiempo indefinido. Esto quiere decir que no se pacta de forma anticipada su terminación, ni tampoco la duración del mismo se deduce por la naturaleza de la obra a ejecutar.

La encontramos en el Inc. 1 del Art. 25. Según este Art. los contratos relativos a labores que por su naturaleza son permanentes dentro de la empresa se consideran celebrados por tiempo indefinido. ¿?

Ej.: Si un abogado contrata una secretaria, toda la labor principal de un bufete es hacer escrituras, escritos, entonces esas labores son permanentes dentro de la empresa. Son contratos celebrados por tiempo indefinido.; Si una empresa de electricidad contrata una electricista.

En el contrato se señala la razón por la cual se establece plazo. El art. 25 sostiene que a falta de estipulación sobre el plazo, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido. Si no se dijo nada sobre el plazo, entonces es de plazo indefinido.

Los contratos a plazo

El Art. 25 Lit. A) y B), el plazo del CIdT solo tiene validez en los casos contemplados en los Lit.: A) (Ej.: Interinato de la maternidad, las circunstancias objetivas puedan ser consideradas transitorias y temporales. Ahora son 4 meses de descanso por maternidad)

  1. B) (Para contratar se hayan tomado circunstancias que traigan aparejada las terminaciones de manera integral. Ej.: Construcción de un edifico, primero van los que hacen las bases, después los albañiles que elaboran la obra física, después los que hacen los repellos, luego los que instalan el alambrado eléctrico. Ahí termino su contrato, cuando ya termina su parte, su obra física)

Tiempo de una obra o labor determinada

También hay plazo cuando se contrata para la ejecución de una obra o labor determinada, porque la duración de una obra o labor especial depende de su propia naturaleza y no se la voluntad de las partes.

Ej.: El abogado dueño de la oficina manda contrata a un grupo de albañiles para que instale un sanitario y todos sus accesorios de su sala de espera, la labor del abogado no es hacer ese tipo de obras, entonces el contrata a unos albañiles mientras dura la instalación del sanitario, se retiran y el contrato termina hasta ahí. De esto habla el Art. 26, los contratos para la celebración de ejercicios subordinados u obra determinada se entenderán celebrados a plazo y al realizarse la parte de la obra que al trabajador le corresponde, se tendrá por vencido dicho plazo. Un elemento interesante es el aviso, y en el mundo del DLA se conoce como "Pre-Aviso", debe dárselos al trabajador, el patrono cuando se dará por terminado el contrato.

Ej.: En la construcción del edificio, cuando terminan de hacer la zanja el patrono debe de darles un

"Pre-Aviso" con 7 días donde se le explique que al terminar el zanjado terminará su contrato. El "Pre-Aviso" se puede dar al trabajador personalmente o a la Dirección General del Trabajo (Es mejor avisar a la Dirección General del Trabajo (DGT) porque queda constancia de que realizo el "Pre-Aviso"). Si el patrono se lo da en forma personal no hay forma de probar, puede alegar el trabajador que le falsificaron la firma. Por eso mejor hacerlo por medio de la Dirección General del Trabajo.

Trabajo ocasional, accidental o transitorio

La Ley también se refiere a los casos en los cuales el CIdT se celebra para ejecutar labores ocasionales, accidentales, o transitorios, estas labores son actividades diferentes a las que ordinariamente realiza le patrono y por eso que debe estipularse un plazo para su ejecución. Ej.: Cuando el abogado dueño del bufete manda a instalar en todas las computadoras de la oficina un programa nuevo, lo último en tecnología. Cuanto tiempo dura el contrato de los técnicos, es el tiempo que se tarden en instalarlo, porque las funciones del abogado no están en instalar programas de computación. hay que recordar que cuando se trate de un contrato a plazo tiene que hacerlo constar en el Contrato porque si no dice nada el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.

La duración de los contratos se encuentra en los Art. 25 y 26.

El periodo de prueba de un CIdT está establecido en el Art. 28.

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo

Lo que se pretende es incluir al CIdT dentro de los esquemas tradicionales de los Contratos. Para esto hay numerosas teorías para explicar esta naturaleza jurídica.

Primera teoría: teoría de la compraventa

Floreció durante el predominio del liberalismo. El manejo del liberalismo o el neoliberalismo es una cuestión delicada. Floreció la teoría de la compraventa, según esta teoría el trabajador vende al patrono su trabajo por un precio determinado. Esto no es más ni menos que una compraventa, y la transacción está sujeta a las leyes de la oferta y la demanda (A más trabajadores y menos salarios, menos trabajadores más salarios), esta teoría considera el trabajo como una mercancía que puede comprarse y venderse, pero esta teoría provoco, una reacción en el sentido de dignificar el trabajo y entonces el trabajo fue declarado una: Función Social. Se aclara que el trabajo no es una mercancía. Esta teoría de la compraventa adquirió importancia debido a una Tesis propagada por Carnelutti consideraba que el CIdT es una Compraventa pero decía que lo que se compraba esa la energía del trabajador. De igual forma decía Carnelutti que se compra la energía eléctrica. Esta teoría sostenida por Carnelutti pero debido a la consideración social que se hace del trabajo ha sido objeto de los muchos ataques.

Los que se oponen sostiene que en el Contrato de Compraventa lo que se vende, es decir le objeto de la compraventa, pasa a ser propiedad del comprador, y esto dice, es difícil siquiera de imaginar en el CIdT de acuerdo a la teoría de Carnelutti. Vino Carnelutti y dijo que lo que había era un desprendimiento de la energía del trabajador, pero se le contra argumento que esto no es cierto, porque la energía es inseparable del hombre. Por otra parte se decía la energía no se puede medir. En el caso de materia laboral, la energía ni se presta, ni se paga, y por otra parte una argumentación muy importante contra la teoría de Carnelutti es que en materia laboral no es preciso que el trabajador despliegue su energía, sino que lo determinante es que el trabajador permanezca a disposición del patrono.

Ej.: El motorista del abogado, llega a las 8 Am, y que lo lleve a "X" lado. Mientras parquea el carro esperando que termine en "X" lado, y limpio el carro mientras esperaba, y el patrono sale y le dice que olvido la Laptop, y que la vaya a traer. Cuando el abogado sale de su trabajo, le dice que lo lleve a otro lado. El no ha manejado todo el tiempo pero esta siempre a disposición del patrono.

Otra consideración sostiene que la energía del trabajador no es una fuerza material. Sino que es una fuerza prestada por inteligencia y voluntad. Esto la hace diferente. Carnelutti termino diciendo que no obstante el CIdT se asemeja al a compraventa no se puede permitir que sea regulada por las mismas leyes, con este argumento la Tesis de Carnelutti perdió toda la fuerza que tenía y termino diciendo que el Contrato de Trabajo debía de regularse por otras normas.

Para aclarar este punto se señala las diferencias del Contrato de Compraventa y el CIdT

  1. En el Contrato de Compraventa el objeto se separa del vendedor y pasa al comprador. En el CIdT la energía no se separa del trabajador, la energía siempre esta con el trabajador.
  2. En el Contrato de Compraventa el objeto del contrato siempre es una cosa. En cambio la energía humana no puede ni debe considerarse como una cosa.
  3. En el Contrato de Compraventa siempre origina obligaciones de dar, una parte entrega el objeto y la otra el precio, mientras que en CIdT como ya se vio que surge obligaciones de dar, y que la obligación de dar es para el patrono al pagar el salario convenido con el trabajador,
  4. las obligaciones del trabajador emanadas del CIdT siempre, siempre son una obligación de hacer, que consiste en prestar el servicio o realizar la obra o trabajo convenido.
  5. Finalmente, hablar de compraventa en el CIdT es aceptar que el trabajo se ha considerado como una mercancía que puede comprarse o venderse como cualquier Art. de comercio pero ya se dejó claro que el DLA, ha elevado al trabajo a la categoría de primero entre los valores sociales del hombre y modernamente no se aceptan posiciones que atenten contra la dignidad humana.

La energía sigue formando parte del hombre, y no se desprende del trabajador, tampoco, la energía se puede medir con la energía eléctrica.

Segunda teoría: teoría del arrendamiento

Esta teoría asimila la naturaleza jurídica del CIdT con el Contrato de Arrendamiento. Esta teoría fue sostenida por Planiol en Francia, Barassi en Italia y García Oviedo en España.

Estos autores mencionados tomaron en cuenta distintos factores para llegar a esta conclusión. Elemento que tomaron en cuenta para considerar que el CIdT se asimilaba al arrendamiento fueron:

La concepción jurídica del DRO asimilaba el trabajo a una forma de arrendamiento.

Asimilaba el trabajo a una forma de arrendamiento. En el DRO se distinguía la "Locatio Conductio Operis" que se refería al arrendamiento de cosas "Locatio Conductio Operarum" definía el arrendamiento de obra o servicios. Estas dos instituciones definían la situación de los trabajadores frente a ley y frente a los patronos. Pasado el tiempo y con las naturales variaciones que el transcurso del tiempo hizo así como el cambio en las relaciones sociales esta figura mantuvo su vigencia en la Concepción Civilista del DLA contemplada en los Códigos Laborales durante todo el curso del siglo XIX (19).

Concepción Civilista dada al DLA por el Código de Napoleón. Este código de Napoleón durante el Siglo XIX (19) ejerció influencia en la actividad legislativa de los países latinos del mundo. Cuando triunfo Napoleón en Europa formo una comisión de juristas con el objeto de redactar un Código Civil Nuevo, este Código Civil Nuevo que iban a redactar los juristas debía contener en forma orgánica las disposiciones jurídicas que regían la vida de la sociedad francesa para ello debían contar con las enseñanzas del DRO, agregándole las innovaciones producidas por la Revolución Francesa. De esta forma se regulo el trabajo de acuerdo a las pautas suministradas por el DRO. Estos señores nombrados por Napoleón lo reglamentaron ciñéndose a las pautas suministradas por el DRO. El arrendamiento de obra fue definido como el Contrato por el Cual una persona se compromete a hacer una cosa para otra mediante un precio convenido entre ellos. Esta definición como se puede ver equivale a la "Locatio Conductio Operarum". Pero resulta que el Código de Napoleón [(CdN (Código de Napoleón)] fue utilizado como base de la mayoría de Los códigos Civiles de la época. Especialmente los dictados en países latinoamericanos durante el Siglo XIX. No solo los países latinoamericanos utilizaron como base el CdN sino también fue utilizado por algunos países de Europa. Esta Teoría del Arrendamiento fue la que más acogida tuvo no solo por lo que los autores expusieron en sus obras sino porque el Estado a través de toda su actividad legislativa la adopto en sus ordenamientos jurídicos.

Como es obvio la Teoría del Arrendamiento perdió su vigencia y esta Teoría del Arrendamiento perdió su vigencia por las siguientes razones:

  1. En la concepción de nuestro Código Civil dentro del concepto de arrendamiento contenido en el Art. 1703 Cv. incluye la ejecución de obras y la prestación de servicios, pero la doctrina moderna solo acepta como susceptible de arrendamiento los servicios que se prestan por medio de las cosas.
  2. En la totalidad de los países de América Latina la expedición de Códigos y Leyes Laborales reglamentaron de forma pormenorizada el trabajo humano subordinado y su figura el CIdT. Esto significó la superación de la teoría del arrendamiento y su consiguiente rechazo.

En nuestro medio ha sido superado los rezagos de la época feudal en el cual se consideraba el trabajo como una forma de arrendamiento. Y se hablaba de criados y de amos. En otras palabras la Teoría del Arrendamiento estuvo vigente hasta la aparición y la definición del CIdT.

Tercera teoría: teoría del mandato

Según el cual el CdT se asimilaba al Contrato de Mandato. Esta teoría toma como base el hecho de que la legislación francesa el mandato puede ser gratuito o remunerado. Si se prestaban los servicios en de Estos podían incluir las mismas características que si el mandato era remunerado se identificaba con el arrendamiento de servicios y si los servicios se prestaban gratis cabía la misma identificación.

Estos autores tomaron en cuenta únicamente el factor de la remuneración y el de la gratuidad dejando de lado otros elementos importantes y que son la diferencia entre uno y otro contrato.

Diferencias entre el CdT y el contrato de mandato

  1. El mandato puede ser gratuito o remunerado pero el contrato individual de trabajo siempre es un contrato oneroso. El Art. 119 del CTra. obliga al patrono a pagar un salario.
  2. Mandato es un contrato representativo. En el contrato de mandato el mandatario actúa a nombre y en representación del mandato. Mientras que en el CIdT el trabajador en ningún momento representa al patrono. Tampoco el trabajador puede ser representado o reemplazado por otro trabajador Porque para el existe la obligación de realizar personalmente la labor que le encomendaron.
  3. El contrato de mandato se establecen relaciones entre el mandante, mandatario y los terceros. Mientras que en el CIdT las relaciones solo se establecen entre el patrono y el trabajador.

Cuarta teoría: teoría de la sociedad

Los autores que la sostienen consideran que el CIdT reúne los elementos necesarios para que exista una sociedad. Porque en él hay aporte de las partes. En segundo lugar estas dos partes, patrono y trabajador, persiguen un fin común y finalmente hay un reparto de lo que se obtiene. El patrono pone su capital, empresa y su dirección, mientras que el trabajador lo que pone son sus servicios, esfuerzos. Hay además un reparto de utilidades porque el trabajador obtiene su salario y el patrono obtiene ganancias. O sea el trabajador ha vendido al patrono parte de sus DD y se conforma con un salario.

Elementos esenciales del Contrato de Sociedad

  1. Deben existir dos o más personas que tengan el DD de asociarse. Que tengan el Deseo de asociarse, que tengan el "Affectio Societatis.
  2. Cada persona tiene que aportar algo a la sociedad para formar su capital o su patrimonio.
  3. La sociedad tiene que perseguir la explotación de un objeto o fin social.
  4. Las ganancias o pérdidas que resulten de la especulación corresponden en forma equitativa a a cada uno de los socios.

Estos elementos son diferentes al contenido del CIdT. Las diferencias son:

  1. En el Contrato de Sociedad CU de los socios tienen facultades administrativas. También pueden tomar decisiones. Mientras que en el CIdT estas facultades solo le pertenecen al patrono, mientras que el trabajador debe limitarse a acatarlas y a tomar una actitud pasiva. Limitarse a adoptarlas y tomar
  2. En el contrato se sociedad los socios actúan en pie de igualdad frente a la sociedad y frente a los terceros. Mientras que en el CIdT la característica es la desigualdad. El patrono tiene la facultad de mandar y el trabajador tiene la obligación de acatar esas órdenes.
  3. El contrato de sociedad tienes características que lo hacen aleatorio. Es decir que el objeto que se explota puede producir perdidas o ganancias. Lo que no existe en el contrato individual de trabajo porque entre el trabajador y patrono se pacta el salario y el patrono debe responder por este salario aun con sus propios bienes. No importa si la empresa gano o perdió, el patrono debe pagarle al trabajador.
  4. En el Contrato de sociedad los socios participan de las perdidas o las ganancias, en proporción a sus aportes. Mientras que en el CIdT el trabajador no está expuesto a soportar las perdidas porque los salarios y prestaciones sociales gozan de especial protección de la ley.
  5. Otra diferencia ente el contrato de sociedad y el CIdT es que en el contrato de sociedad es esencial la "Afecctio Societatis" es decir la voluntad de asociarse. Si esta voluntad de asociarse no existe no puede existir el contrato de sociedad, mientras que en el CIdT los intereses del patrono y del trabajador son opuestos. Hay autores que opinan que el CIdT es un contrato de sociedad diferente al regulado al código de comercio, y así ellos hablan de un contrato social. Pero no en sentid que se refiere Juan Jacobo Rousseau sino como una agrupación de personas con el objeto de lograr los fines de la empresa, y en conclusión es un Contrato nuevo. Si se ve todo el CIdT tiene que ser una figura jurídica nueva porque no cabe en ninguna de las figuras enumeradas aunque el contrato de arrendamiento de servicios fue el que más se le asemeja pero debido a las transformaciones de la sociedad está considerado de una forma distinta.

Sexta teoría: teoría de la relación de trabajo

Esta teoría es importante porque en definitiva tiende a que considerar que la institución de CIdT no tiene ninguna importancia y que el DLA debería de hacer a un lado esta figura. Porque no es necesario. Lo importante dicen estos señores es la realidad es decir la situación en que una persona se encuentra al servicio del patrono. Las regulaciones que con respecto a esa relación establece la ley. Lo importante es la realidad. Como consecuencia no es necesario que hay un convenio o arreglo entre las partes, en otras palabras lo que se quiere decir es que la relación de trabajo entendiendo por tal la ejecución misma del trabajo depende no tanto de la voluntad de las partes sino de la realidad en que se presta el servicio. Lo determinante no es lo que el patrono y el trabajador hayan acordado o convenido. Lo Determina la aplicación de la legislación laboral es la prestación objetiva de los servicios. Por eso Mario de la Cueva llama este CIdT como "Contrato Realidad".

Diferencias en el contrato por obra y el contrato de obra regulado por el DCI

Cuando se contrata a una persona, para la realización de una obra determinada, también por un precio determinado, puede ser a veces un Contrato de Trabajo, y en otras ocasiones puede ser un Contrata para la ejecución de la obra regulado por el DCI.

Es decir que lo que tenemos que distinguir es cuando estamos frente un Contrato para la ejecución de obra civil, y cuando estamos frente a un CIdT. La confusión se presenta cuando se trata de un trabajador permanente dentro de una empresa, al que se le cancela salario por unidad de obra y no por unidad de tiempo.

El verdadero problema se plantea cuando un trabajador externo, es decir que no es de la planilla de la empresa, que llega a desempeñar un trabajo y al terminar de efectuar ese trabajo se termina su relación con el patrono, entonces surge la duda si se trata de un CIdT o de un Contrato de Obra regulado por el DCI.

Primer criterio

De origen Romano. En el CIdT se remunera el esfuerzo la energía, la actividad de trabajador Mientras que en el contrato civil de obras lo que se paga es el resultado de la actividad.

Este criterio se critica porque una persona no se puede considerar en forma aislada sino en relación al esfuerzo energía que representa y ese esfuerzo que representa la persona se remunera de acuerdo con el resultado. Este esfuerzo o energía se remunera de acuerdo con el resultado.

Segundo criterio

El Segundo Criterio sostiene entre uno y otro contrato esta con respecto al tiempo. Que el CIdT es por tiempo indefinido. Mientras que el Contrato Civil de Obras es por el tiempo necesario para la ejecución de la obra. Este criterio se critica porque en materia laboral existen los contratos a plazos.

Tercer criterio

El Tercer Criterio se refiere a la personalización de la prestación del servicio. Según este criterio el CIdT requiere que el trabajador en forma personal ponga su energía al servicio del patrono. En cambio en el Contrato Civil de Obras no importa quien realice la obra ya que lo importante es que dicha obra se entregue con los detalles encomendados.

Se dice que esto es cierto pero solo en parte porque el Contrato Civil de Obras puede ser "Intuito Persona" es decir que se puede exigir que sea el propio contratista quien preste su energía para realizar la obra. Este criterio se basa en la personalización de la prestación del servicio, quien es quien presta el servicio. En el CIdT tiene que ser el trabajador el que se presente en la mañana y que salga en la tarde. En el CIdT en el criterio anteriores existe el contrato a domicilio regulado por el Art. 71 CTra. según este Art. en el Contrato Individual de Trabajo a domicilio el trabajador se lleva todos sus materiales que le proporciona el patrono se los lleva al lugar que este considere conveniente, lo que exige el art es que este fuera de la vigilancia del patrono o de su representante y al final esta entrega la obra el resultado y por regla general el trabajador a domicilio es auxiliado por sus familiares.

Trabajadores a domicilio

Trabajadores a domicilio. Art. 71 Inc. 2. Son que el patrono suministre al trabajador los materiales, segundo que le trabajador realice su labor en su casa de habitación o en cualquier lugar elegido libremente por el sin la vigilancia por el ni su representante. En los casos a domicilios si se puede auxiliar por su familia.

Cuarto criterio

Cuarto criterio es el considera la circunstancia de quien pone los materiales y las herramientas para la ejecución de la obra. Y dice este criterio que si lo hace quien encarga la obra el contrato es de trabajo. Si lo hace quien ejecuta la obra será un Contrato Civil de obra. Esto tal vez no sea determinante, pero es lo que ocurre en la realidad.

Ej.: Se quiere hacer un agregado en la casa. Se quiere hacer un cuarto para que jueguen los sobrinos.

¿Será un contrato de trabajo o será un Contrato Civil? Esto tiene implicaciones porque imagínense que la vecina que no se lleva bien con la abuela le quiere decir al MTPS[1] que no le está dando las prestaciones. En el Contrato Civil se le paga la cantidad cerrada.

Quinto criterio

El Quinto Criterio Se refiere a quien es el que corre los riesgos. Si es la persona que ejecuta la obra quien soporta los riesgos el Contrato es un Contrato Civil de Obras. pero si los riesgos los soporta quien encomienda la obra el Contrato será un Contrato de Trabajo.

Todos son consecuencias unos de otros, y son ideas que contribuyen a aclarar cuál es la verdadera relación entre las partes, pero como nosotros ya tenemos hasta la saciedad en esta clase lo determinante para Establecer que estamos frente a un CIdT es la subordinación. Lo importante es la subordinación.

Prueba del CIdT

Es decir, como vamos a establecer que nuestro cliente era un trabajador de "X" persona.

El Art. 19 CTra. establece que la existencia del CIdT se comprueba con el documento. La presunción se encuentra en el Art. 20 CTra.

Prueba del Código de Trabajo
  1. Con un Documento. Art. 19 CTra.
  2. Presunción. Art. 20 CTra.
    1. Ha laborado para otro por MÁS de dos días consecutivos. (Como son MÁS de dos días es que tenga que laborar 3 días, mínimo).
    2. Cuando se prueba la subordinación.

¿Como se comprueba que se ha laborado por más de dos días consecutivos?

  1.  
  2. Con prueba documental.[2] 465 CTra.
    1. Cuotas de Seguro Social. SI NO LO TIENE ASEGURADO, SE UTILIZAN TESTIGOS. Cuando los tiene asegurados presenta su planilla mensualmente al ISSS, como litigantes, es ir al seguro a que extiendan una certificación, y ahí establecen que "X" trabajo para "Y" por un tiempo determinado.

Art. 20 RL: Art. 465.

Art. 465 - Cualquier otro medio de prueba. RL: Art. 409 y 412 que contienen la prueba testimonial; 406 (Exhibición de planillas).

¿Se prueba la existencia del contrato ya sea por medio de presunción, pero y el contenido del Contrato?

Art. 413. Determina el contenido del contrato que se ha presumido por medio del Art. 20 (Por medio de presunción).

En materia probatoria laboral existen una seria de presunciones que ayudan al trabajador a comprobar los extremos de su demanda, esto tiene su origen en las diferencias económicas existentes entre los patronos y los trabajadores. Y si a los trabajadores les exigiéramos los medios de prueba o la forma probatoria del CPCM resultaría imposible para los pobres trabajadores comprobar sus reclamaciones.

Las presunciones más importantes son las del Art. 20 y 414 CTra. En favor de los trabajadores.

Cuando el juez lo considera conveniente ya puede decir que ya no lleve testigos.

* Cristóbal Colón pensó que iba a las Indias Occidentales, pero se equivocó.

Así se establece la prueba del CIdT

Presunción del Art. 20 - Lo que se prueba es que una persona ha laborado para otra por más de dos días consecutivos. Se prueba que ha trabajado por más de dos días consecutivos con prueba documental. Art. 465. El Art. 465 se comprueba con planilla, recibos de pagos, documentos del seguro. Las planillas le quedan al patrono, ¿Como hace el trabajador para tener las planillas? - con una exhibición de planillas del Art. 406. otra forma de comprobar que ha laborado pro más de dos días consecutivos es con testigos. Art. 409 y Sig.

OJO: es ilógico decir que si tal persona dice que es testigo de que firmó el contrato es ilógico, porque no presenta el contrato. es decir, si formo el contrato lo lógico sería entregar el contrato.

Plazo en el CIdT

En materia laboral el plazo tiene grandes restricciones en los CIdT no se puede libremente establecer plazos, y si se hace la tal cláusula no surte ningún efecto. La regla general es que para la realización de las labores permanentes de la empresa no se puede estipular plazo, HAY EXCEPCIONES como cuando un trabajador permanente tiene una incapacidad, el patrono necesita ese trabajo y entonces contrata a un trabajador que haga el interinato del que esta incapacitado. Si al momento de firmarse el contrato no se dice nada sobre el plazo, se presume que el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.

El plazo tiene serias restricciones y la regla general es que si se estipula plazo en el CIdT no surte ningún efecto.

Concepto de Permanencia

Con esto se quiere referir a aquellas labores de naturaleza uniforme, permanente es decir lo normal dentro de la empresa.

Ej.: Es normal que la secretaria en un bufete de abogados haga escritos. Esa es la labor permanente, uniforme, es la labor normal dentro de la empresa. Entonces si se contrata una persona para efectuar estas labores, en principio se dice que celebra un contrato por tiempo indefinido.

En materia laboral el concepto permanencia no quiere decir continuidad. Esto en el estricto sentido de la palabra, sino que se refiere únicamente al hecho que se trata de labores normales dentro de la empresa. Pero el termino continuidad se refiere a que no haya ninguna interrupción de las labores.

Permanencia s hace referencia. Que se trata de labores normales de trabajo, y cuando se habla de continuidad quiere decir que no haya interrupción de las labores.

Puede haber labores de naturaleza permanente dentro de la empresa, pero que estas labores no se presten de manera continua. Un ejemplo de esto último sería aquel caso en el cual un trabajador labora únicamente dos (2) o tres (3) días a la semana. Entonces se dice que ese trabajador será permanente pero su relación no es continuó dentro de la empresa.

OPINIÓN DEL CATEDRÁTICO

Personalmente el Catedrático Dr. Guevara Perla piensa que él es un trabajador que hace su labor continuamente dentro de la empresa. Hay empresas cuyas actividades por su naturaleza no pueden ser continuas, por lo menos en las industrias de temporadas o aquellas que se realizan en lugares donde los cambios de estaciones son marcados.

Ej.: Los hoteles de inviernos, las temporadas de teatro (Solo se realizan determinados meses dentro del año). Por eso es por lo que algunos autores del DLA sostienen que las personas que prestan servicios en estas empresas son trabajadores permanentes pero que sus labores no son continuas.

El contrato permanente

El contrato permanente es: aquel de duración indefinida, se considerarán trabajadores permanentes aquellos que prestan sus servicios satisfaciendo las necesidades normales constantes y uniformes de la empresa.

En otras palabras es permanente aquel trabajador que dada la naturaleza de la labor que realiza responde a las actividades propias de la empresa o Cuando esta forma de actividad es continuada y constituye su giro habitual. Entonces serán permanentes aquellos trabajadores que laboran en servicios que resultan indispensables para el proceso industrial o comercial de la empresa.

Los contratos de duración determinada o a plazo

Los contratos de duración determinadas son aquellos en los cuales las partes estipulan un plazo que está de acuerdo con la naturaleza limitada de la prestación o en orden a la actividad de la empresa o del trabajo a ejecutar.

Ej.: Si el dueño del Bufete de Abogados contrato a un arquitecto para construir un baño. Dura lo que se tarde en la instalación. (2) Cuando la empresa tiene que aumentar sus actividades porque aumenta la solicitud de los objetos que produce, y contrata personal para ese evento.

Entonces, será trabajo transitorio o accidental aquel que se realiza por necesidades de un aumento extraordinario de la actividad de la empresa.

Trabajo ocasional es el que se realiza POR UNA SOLA VEZ, sin que normalmente tenga posibilidad de repetirse en el futuro.

Trabajador suplente o sustituto

Es aquel que presta sus servicios dentro de las Actividades propias o normales de la empresa en ausencia o ausencias de otro u otros trabajadores efectivos.

En estos casos el trabajador suplente puede presentarse dos situaciones:

  1. El trabajador que accidentalmente sustituye a otro trabajador efectivo que no ha concurrido a su trabajo, y cuya actividad es necesaria dentro de la empresa. Ej.: El motociclista que anda dejando su corresponde en Oficinas Públicas.
  2. El del trabajador que sustituye en forma permanente a los trabajadores de la empresa cuando estos no concurren a su trabajo. : Los bancos tienen un departamento solo de personal que se encarga de sustituir a sus diversos trabajadores de ese banco porque los bancos realizan labores especializadas. Esto es así porque no es lo mismo que un trabajador en su calidad de suplente presta servicios ocasionalmente y aquellos que lo hacen de forma permanente pero precisamente en calidad de sustituto.

Será por plazo determinado cuando suple a quien se encuentra ausente de su trabajo durante lapsos previstos o determinados.

Ej.: La secretaria del bufete tuvo licencia de 4 meses por maternidad.

Trabajo de temporada

Es aquel que se cumple en determinados periodos del año previstos anticipadamente de acuerdo con la influencia y necesidad que respecto a la producción tiene las diversas estaciones anuales. Puede decirse trabajador de temporada o trabajo de temporada.

El trabajo de temporada se puede desarrollar en dos casos:

  1. Aquellos establecimientos cuya actividad es continua pero que en determinadas épocas de años deben aumentar su producción.
  2. Aquellos establecimientos donde su actividad se desarrolla den forma total o exclusiva en determinadas épocas del año. : Temporada de Teatro donde trabaja Jorge Olmedo.

Derechos y obligaciones emanadas del CIdT

Las obligaciones y prohibiciones de los patronos están en los Art. 29 y 30.

Obligaciones de los Patronos

El Art. 29 establece las obligaciones de los patronos.

Art. 29 CTra.

Ord. 1

RL: Art. 53 Núm. 1 y 9 CTra.; 119 y Sig. Ctra.; 38 Núm. 1 y 4 Cn.

Ord. 2

Art. 52 Inc. 3; 33 y 34, 58 - 60

Ord. 5

RL: Art. 53 Núm. 5; 30 Núm. 6

Ord. 5

RL: Art. 53 Núm. 3, 4; 63

Ord. 6

Los literales A, B, C y D: Casos en los cuales se puede solicitar permiso.

Lit. A)

Servir de jurado, testigo.

Lit. B)

Asociación profesional: quiere decir sindicato. No es asociaciones de profesionales.

Ord. 7

En los almacenes no tienen a donde sentarse las vendedoras, y parecen garzas cambiando de pie.

Ord. 8

 Son los que se le conoce como viáticos.

Ord. 9

Rl: Art 302 - 306.

Prohibiciones de los Trabajadores

El Art. 30 establece las Prohibiciones de los Patronos

Art. 30 Ord. 1 CTra.

Nota: Se critica esta disposición porque algunos ordinales o numerales algunos constituyen verdaderas medidas de protección del salario, y lo correcto hubiera sido que las colocaran en el capítulo relativo al salario. Los ej, son los numerales 1, 7 y el 9. RL: Art. 119.

Ord. 2

Nota: El objeto Es que haya libertad de contratación.

Ord. 3

Nota: El Objeto es que haya libertad política y de conciencia.

Ord. 4

RL: Art. 204 y 251.

Ord. 5 RL: Art. 251.

Ord. 6

Nota: Porque estos son necesarios para que la trabajadora se gane la vida. RL: Art. 24 Núm. 4 y 134.

Ord. 8

Nota: Fundamento de orden moral y de seguridad de los trabajadores.

Ord. 9

Subrayar: “Salario". RL: Arts. 119 y Sigs.

Ord. 10

RL: Art. 56 y 248

Ord. 11

Subrayar: "Demás fuentes de obligaciones laborales": Art. 24. RL al final: Art. 56.

Ord. 12

RL: 38 Núm. 1 Cn.

Ord. 13

RL: Art. 31 Núm. 10.

Ord. 14 RL: Art. 31 Núm. 10.

Capitulo III - Obligaciones y prohibiciones de los trabajadores Sección Primera - Obligaciones

Obligaciones de los Trabajadores

El Art. 31 establece las obligaciones de los trabajadores.

Art. 31 Ord. 1 CTra.

Subrayar: "Desempeñar e trabajo convenido": Nota aquí se concretiza la dependencia o subordinación. Esto es lo que se va a probar al tribunal de que alguien ha laborado para otro.

RL: Art. 23 Núm. 3 y 116.

Ord. 3

Subrayar "Diligencia": se refiere a la voluntad del trabajador de hacer bien las cosas, y "eficiencia": se refiere a la capacidad del trabajador para desempeñar la actividad.

RL: Art. 23 Núm. 6

Ord. 4

RL: Art. 50 Núm. 4

Ord. 5

RL: Art. 50 Núm. 5, 6 7 y 8

Ord. 6

RL: Art. 29 Núm. 6

Ord. 7

RL: Art. 29 Núm. 4

Ord. 8

RL: Art. 169 Inc. 2.

Ord. 9

En el caso de las personas que cuidan las casas de playa.

Ord. 10

RL: Art. 30 Núm. 14 y 15.

Ord. 12

Subrayar: "Reglamento interno de trabajo": RL: Art. 302 - 306.

Ord. 13

RL: Art. 24

Prohibiciones de los Trabajadores

El Art. 32 establece las prohibiciones del trabajador

Art. 32

Ord. 1

RL: Art 50 Núm. 12 y 163.

Ord. 2

RL: Art. 29 Núm. 3.

Ord. 4

Portar armas es parte de sus herramientas de trabajo, como es el caso de: Los vigilantes, guardaespaldas, etc. Los estados se ven obligados a establecer salarios máximos, el Estado establecido salarios máximos para determinadas tareas, tareas que eran muy especializadas. Y que eran especialmente necesarias para construir armamentos, algo que se parece al salario máximo lo encontramos en el Art. 58 CTra. Que establece que para efectos de indemnización ningún salario puede ser superior a cuatro veces el salario mínimo legal vigente.

La indemnización se paga cuando el trabajador ya no está a laborando, entonces si dijimos que salario es la cantidad de dinero que el patrón está obligado a pagar al trabajador por los servicios que presta la indemnización se cancela cuando ya no se está prestando servicios.

En síntesis decimos que cuando el fenómeno común es que la mano de obra sea abundante y que se necesite proteger a los trabajadores en estos casos es necesario establecer salarios máximos.

Salario directo

Con esta acepción nos referimos al salario propiamente dicho es decir a la remuneración por los servicios prestados.

Salario indirecto

Son las demás prestaciones económicas de que disfruta el trabajador con ocasión de la ejecución del trabajo. No son el salario, o no es el pago del salario propiamente dicho, sino que las otras ventajas de que disfruta el trabajador en virtud de una costumbre, un reglamento, un CCdT, etc.

Ej.: Aguinaldo, pago de los días de asueto, vacaciones anuales, todas son prestaciones.

Art. 38 Núm. 4 Cn.

Esta disposición legal no tiene por objeto prohibir el pago del salario en especie, sino que la intención es prohibir la costumbre que impero en nuestro país y en varios países de América Latina de pagar el salario por medio de vales. Y fichas qué modo tal el trabajador se veía obligado a comprar en las tiendas que habían dentro de las propiedades.

Se dice que en nuestro medio está permitido el pago de salario en especie y para eso está el ejemplo del Art. 184. Se le incrementa el 25 % por la alimentación y el 25 % por la habitación, el legislador considera que eso es un pago del salario en especie que está recibiendo el trabajador. El ejemplo Clásico es las empleadas domésticas. por esa razón es que en las vacaciones hay que recarga el 25 % por la habitación y 25 % por la alimentación. RL: Art. 348.

En el Art. 51 las empresas obligadas a dar habitación, escuela, etc son por Ej.: las haciendas de café que tienen habitaciones especiales para los trabajadores, escuelas, médicos, enfermos. Occidente.

"No te confundas, no te pongas a pensar si los pajaritos tuvieran ruedas caminaran en el suelo" - Dr. Guevara Perla.

Otro aspecto a tomar en cuenta es la existencia de labores que por su naturaleza o por las circunstancias en que se presten requieren que se de al trabajador alguna prestación que no sea en dinero pero que se de como un pago por los servicios, como los que cuidan las casas de recreo, los conserjes de los edificios, que necesitan recibir en el lugar de trabajo para prestar sus servicios, esa prestación de la casa de habitación es parte del su salario. Y se vuelve al caso del salario en especie.

Formas de estipular el salario

Para eso nos vamos al Art. 126 CTra. Que se refiere a las otras formas de prestación de servicio. Las principales formas de estipulación de salario son.

Los Lit. A y B del Art. 126 establecen las formas principales de estipulación del salario, son salario por unidad de obra y salario por unidad de tiempo, el salario por unidad de tiempo es aquel que toma en cuenta el tiempo que el trabajador permanece a disposición del patrono. El periodo que el trabajador permanece a disposición del patrono. Mientras que el salario por unidad de obra es aquel en el cual se toma en cuenta el resultado de la labor, el resto de formas de estipular el salario, por regla general son combinaciones principales. Este Art. 126 es importante para diferenciar las formas de estipulación del salario. Para explicarle a su cliente que tipo de salario le conviene más pagar a sus empleados.

Salario por unidad de tiempo

Es propio de las empresas prosperas y bien organizadas. Porque representa ciertas ventajas desde el punto de vista de la Admón. de la empresa. Esta forma de estipulación de salario permite más orden y facilita las operaciones y cálculos para la buena marcha de la empresa. También esta forma de estipulación de salario es el origina menos reclamos por parte de los trabajadores.

Nunca hay que olvidar que: no es necesario que el trabajador este realizando la acción de trabajar efectivamente para que el devenga su salario, en este tipo de estipulación, basta que permanezca a disposición del patrono.

Ej.: Clásico el motorista del profesional.

Con la redacción de este numeral no se quiere decir que el periodo o la época de pago del salario sea por hora, por día o por quincena sino que se quiere indicar es que haya un día o una época en que se le va a pagar el salario.

Cuando se habla de salario de día o por hora nos referimos al salario ordinario. Lo que salga se pagará como extra. ¿?

Los trabajadores permiten el salario por unidad de tiempo porque en primer lugar facilita la responsabilidad del patrono en relación al pago del trabajo extraordinario. Segundo facilita el cálculo del salario extraordinario. Tercer lugar porque facilita la determinación de descanso de los trabajadores. Cuarto lugar porque vuelve efectivo el principio de la limitación de la jornada.

Salario por unidad de obra

En el salario por Unidad de Obra se toma en cuenta la cantidad y calidad de la obra y trabajo realizado o medida y conjunto determinado independientemente del tiempo invertido. Lo que se ve es el resultado de la labor.

Este salario por unidad de obra se critica por:

  1. Presta a confusión en relación a l si existe un contrato de trabajo o un Contrato de Cualesquiera otras naturalezas. Y siempre los patrones tienden a darle el carácter de civil para evadir responsabilidades.
  2. La segunda critica que se le hace es que el trabajador debido al bajo nivel salarial trata de trabajar más para ganar más sin importar el tiempo que pase trabajando.
  3. Contribuye a desmejorar la producción ya que por hacer más el trabajo se hace mal hecho.
  4. Origina más problema entre los patronos y los trabajadores. En lo relativo a reclamos en cuanto al trabajo ejecutado.

Salario por sistema mixto

Aquí se considera el tiempo y el resultado. Se combinan las dos formas anteriores. porque se establece al trabajador una jornada, y dentro de esta jornada debe de producir las unidades y se paga de acuerdo con las unidades producidas en esa jornada.

Por estar limitado el tiempo fácilmente se puede controlar las horas extraordinarias trabajadas. Se le paga por el número de unidades producidas por las horas trabajadas.

Ej.: Señora que pegaba los puños de la camisa en la maquila. Se supone que se le paga $5.00 por cada docena de puños pegados. Se establece cuando docenas pego dentro de la jornada de ocho (8) horas.

Salario por tarea

El trabajador se obliga a realizar un trabajo dentro de un determinado tiempo un trabajo también determinado. se compromete a pegar "X" cantidad de puños de camisa por hora. Resulta que si el trabajador concluye antes se entiende cumplida la jornada. Pero si no termina la tarea el trabajador debe continuar laborando hasta finalizarla.

Este sistema es el preferido de los trabajadores dirigentes, y constituye una ventaja tanto para el trabajador como para el patrono.

Salario por comisión

Esta es una forma de especial de estipulación del salario y no se puede decir que participa de una o de otra en las formas básicas de estipulación del salario, aunque podría confundirse con el salario por obra no es igual porque el salario por obra se paga de acuerdo al número de piezas al momento en que estas piezas son entregadas. Mientras que en el trabajo por comisión se paga un porcentaje previamente determinado en cuanto a las operaciones que le trabajador realiza. Ej.: Los empleados de las empresas vendedoras de vehículos a ellos se les paga un porcentaje por cada cantidad de dinero que ellos han venido durante su jornada. Ej.: os que venden vehículos.

Esta forma de estipulación de salarios es típica de ciertas actividades mercantiles y en ellas el salario se vuelve aleatorio porque no se sabe cuándo va vender en ese mes o día el trabajador, que cantidad de x cosas venderá. Se vuelve aleatorio porque depende del número de operaciones que el trabajador realiza y por eso esta forma de estipulación salarial es criticada y por esta razón es que la mayoría de las veces e establece una cantidad mínima de salario para el trabajador. Esta cantidad mínima es conocida como Salario Básico, porque no se sabe cómo estarán las ventas en ese mes.

Salario a destajo, por ajuste o precio alzado

El salario se paga en forma global. Y este es el que da más problemas en cuanto a diferenciarlo del Contrato Civil.

Ej.: Llegan a pintar el caso a su casa. La pintura costará $X.XX es un precio global y si quiere llega a trabajar y si no quiere no llega.

Este tipo de salario a destajo, por ajuste o precio alzado puede tratarse de un trabajador eventual. Y aquí podríamos confundirnos con el salario por unidad de obra, pero el salario por unidad de obra estamos en la mayoría de los casos frentista e a un trabajador permanente.

¿Cuál es la importa de la forma de estipular el salario? Se encuentra en algunos Arts.

Por ejemplo el Art. 195

Art. 172 los trabajadores no sujetos a horarios tendrán derecho a la remuneración de día de descanso siempre que han trabajador 6 días etc...

Art. 142 que establece el salario básico.

El Art. 126 este Art. se refiere a las principales formas de estipulación de salario, entonces a contrario sensu eso quiere indicar que además de estas formas de estipulación de salario existen otras formas de estipulación que no son las contenidas en el Art. 126.

Una forma que no está en el Art. 126 la encontramos en el Art. 119 Inc. 2 Parte final. "Salario con Participación de Utilidades".

Art. 28 Núm. 1 Cn.

Subrayar "En la misma empresa o establecimiento".

Art. 123

Subrayar: "En la misma empresa o establecimiento"

Art. 124

Fue dolor de cabeza el saber quién era el titular para hacer efectivo el principio a la igualdad de salarios.

Son los trabajadores afectados.

No es lo mismo pedir un aumento.

El sujeto activo para pedir la nivelación salarial son los trabajadores afectados.

Art. 123

Está acción está limitada al a misma Empresa o establecimiento según el Art. 123 CTra. Para eso se tiene en cuenta diversas razones.

  1. Distintas actividades de las empresas.
  2. Distinta organización de la empresa. 


Esto porque existen diferencias grandísimas salvo en las Empresas que se dedican a la misma actividad. Si existe diferencias grandes empresas que se dedican al a misma actividad imagínese entre empresas que se dedican a actividades diferentes.

Este principio de la igualdad de salario tiene por objeto garantizar al trabajador en contra de los abusos patronales. este principio puede ser desarrollado en una mejor forma por medio de la Contratación Colectiva se dice que se desarrolla mejor por la Contratación colectiva porque partes que intervienen en la Contratación Colectiva pueden tener mucho más claras las condiciones del trabajo. Las condiciones dentro de la Empresa y las distintas actividades que se realizan dentro de la empresa.

Hay que tener cuidado porque no se puede hablar de igual labor cuando un trabajador emplea mejores herramientas que otro, cuando un trabajador desempeña sus funciones a mayor altura que otro en la construcción de un edifico. Estas tantos las herramientas en la altura donde se trabaja son condiciones subjetivas de las prestaciones del servicio, y entonces hay que tomar en cuenta el resultado del trabajo. Es decir lo que se produce.

El término trabajo igual puede entenderse en dos sentidos:

  1. Sentido subjetivo: es decir el esfuerzo que significa para el trabajado el desempeño del trabajo, de realizarlo significa la realización del trabajo.
  2. Sentido objetivo: este atiende a la cantidad y calidad del resultado. Ej.: 2 Trabajadoras de Maquila.

Una utiliza una maquinaria computarizada, y la otra una maquina común y corriente, manual, no se puede hablar de igual trabajo porque la que tiene una maquina computarizada ya le lleva una gran ventaja a la que tiene un maquina manual. A esto se refiere.

Cuando el Art. 38 Núm. 1 habla de trabajo igual se refiere al aspecto subjetivo, es decir al esfuerzo que significa para el trabajador, pero nuestra legislación exige que sea en idénticas circunstancias. Esto es importante porque en base a ello se puede pedir igual remuneración.

Las condiciones de ejecución del trabajo varían, y dependen de múltiples factores, por ejemplo el riesgo a que está sometido el trabajador, la clase de trabajo, el lugar donde se desempeña, el clima, el lugar donde se desarrolla, todo eso sirve para determinar la igualdad de las circunstancias.

En relación al sexto el propósito del legislador ha sido evitar la discriminación por la simple razón del sexo, en otras palabras es para evitar la explotación femenina, porque muchas veces las mujeres tienen extrema necesidad de tener un trabajo.

Antes se decía que había trabajos que solo podían ser realizados por mujeres y otros por solo por hombres, pero modernamente se estableció que esto no es cierto. Ej.: Hay maquilas que trabajan en máquinas de coser. 2. Los taxistas antes se decían que solo era un trabajo para hombres. Antes todos los trabajadores que dirigían las construcciones eran varones.

De acuerdo al estipulado en el Art. 124 lo que pueden reclamar son los trabajadores afectados.

Art. 124

Subrayar: "Trabajadores Afectados".

Otras formas de estipulación del salario

Art. 126 CTra. En su redacción dice que las principales formas de estipulación del salario son.

Se debe entender que además que de las formas de estipulación de salario contenidas en ese Art. 126 CTra., existen otras que no están comprendidas dentro de este.

Primero: salario con participación de utilidades

Art. 119 Inc. 2 CTra.

Subrayar: "Remuneración de trabajo extraordinario"

Este salario con participación de utilidades es la convención libremente consentida o la imposición legislativa por medio de la cual se abona al trabajador, además de su salario, una suma deducida y proporcional a las ganancias de la empresa, cuya cuantía depende del total provecho obtenido en la producción por cada empresa.

El Salario Con Participación de Utilidades constituye en primer lugar un salario adicional. Se dice que es un Salario Adicional porque no puede pactarse exclusivamente como salario. No se puede pactar en forma exclusiva como salario porque no se puede establecer un salario inferior al que normalmente se paga por una actividad. se debe tener en cuenta que se trata de una participación de las utilidades pero no de las pérdidas de la empresa, y se le crítica a esta forma de estipulación de salario porque dicen que transformaría al CIdT en un contrato de sociedad. Se dice que es una convención libremente admitida entre el Patrono y el trabajador. Porque no se puede obligar al patrono a otorgar una participación en las ganancias de la empresa. Porque entonces estaríamos frente a un caso extremo de intervencionismo de Estado.

Esta forma de estipulación de salario se puede lograr por medio de la CCdT, y además solo es posible que se de en una empresa prospera. Este salario, se paga al final del ejercicio de la empresa porque es cuando se determina cual ha sido la ganancia o pérdida anuales.

Una de las críticas que se le hace a esta forma de estipulación del Salario consiste en que no es más que una forma de interesar al trabajador en los negocios de la Empresa, y esto hace perder a los trabajadores el espíritu de clase.

Características del salario con participación de utilidades

  1. Es un salario adicional. con lo cual se quiere indicar que se otorga además del salario normal.
  2. Se trata de una convención entre el patrono y el trabajador.
  3. No se trata de participación en las perdidas de la Empresa.
  4. Es un salario diferido. Es diferido porque es diferente a otro
  5. Esta forma de estipulación salarial da DD a los trabajadores a intervenir en la contabilidad de la empresa.
  6. Se trata de un salario para todas las consecuencias.

Segunda forma de estipulación de salario - salario progresivo o con primas

Esta forma de estipulación de salario consiste en que el trabajador que tiene estipulado un salario básico se le adiciona un porcentaje de acuerdo con su rendimiento, capacidad u otras circunstancias especiales, pero generalmente de acuerdo con su rendimiento.

Para establecer este salario, se toma en cuenta el rendimiento de un trabajador promedio, actuando en condiciones normales.

Ej.: Si se paga un $1.00 por pieza producida se establece una cantidad de piezas producidas encima de las cuales las piezas adicionales se pueden pagar a un $1.50 C/U. Si se paga un dólar la pieza por las primeras 10 docenas de piezas, pero ya la primera pieza de la docena número 11 se estaría pagando a un dólar con 50 centavos la pieza.

Desde el punto de vista de los trabajadores esta forma de estipulación salarial ha sido duramente criticada porque el trabajador se esfuerza más para producir más de lo que normalmente pueda producir, y con ello sacrifica muchas veces hasta su integridad física con el objeto de producir más.

El salario progresivo o con primas puede fijarse tomando en cuenta la cantidad de lo que se produce pero también como con la el de acuerdo con la puntualidad, el aseo, etc.

En nuestro medio no existe disposición legal que se refiera a este tipo de salario, pero nuestra legislación tampoco lo prohíbe entonces queda libre el camino para que se pueda establecer por medio de la Contratación Colectiva. Se dice que la Contratación Colectiva es la vía mas adecuada para establecer este tipo de salarios porque una mejor manera de establecer que no se haga en menoscabo de los trabajadores.

La jornada laboral

Por Jornada laboral o de trabajo debemos entender que le tiempo que el trabajador permanece a disposición del patrono. Dentro de la Jornada Laboral o de Trabajo se incluye los recesos para tomar alimentos y los recesos normales que se otorgan en algunos lugares. Ej.: antiguamente en las maquilas el personal tenía derecho a un receso de a media mañana y otro receso a media tarde, ahí el personal de la maquila caminaba un su rato, compraba sus churros y eso estaba dentro de la jornada. Esto era además del tiempo para satisfacer us necesidades y tomar sus alimentos.

La jornada de trabajo puede ser diurna o nocturna.

Diurna

Esta comprendida entre las 6 y 19 horas. La nocturna, desde las 19 horas a las 6 de la mañana del día siguiente.

El art. 161 y sig. CTra. se refieren al a jornada.

Art. 161

Inc. 2

Duración máxima

Art. 164

Son hasta tres partes pero para eso se requiere autorización del director general de trabajo.

Art. 167

El tiempo entre una Jornada y otra no debe ser menor de ocho horas.

Art. 168

Recargo por nocturnidad.

El 25 % adicional a lo que normalmente se paga.

Ej.: Si gana $1.00 por hora. Se le pagará $1.25 por hora diurna.

Las modificaciones posteriores tendrán que hacerlas conforme a los trabajadores, y si los trabajadores no están de acuerdo o hay trabajadores que no están de acuerdo el problema debe de ser resuelto por el director general de trabajo.

En la práctica se vota para ver quien quiere los cambios.

Las pausas son de media hora pero si el trabajo no lo permite se debe de otorgar el permiso para los alimentos, mientras está trabajando debe de tomar sus alimentos. Ej.: Los que laboran en el aeropuerto.

Descanso semanal

Art. 171 y Sig.

Esto se conoce también como el séptimo (7) día. Ya se dijo que la remuneración del séptimo día o del día de descanso semanal no es un salario es una prestación. Porque para que sea salario debe pagarse por la prestación de servicio y el séptimo día no hay prestación de servicio. Subrayar sin causa justifica de su parte y relacionar el Art. 203

Art. 173

No olvidar este artículo.

Normalmente es el domingo pero se puede establecer que es un día distinto al domingo.

Subrayar "para señalar ... director general del trabajo".

Art. 174

Es una prestación.

Se presume que en su monto va incluida la prestación pecuniaria del día de descanso semanal. Ahí va incluido el pago del descanso semanal.

Art. 175

Cuando un trabajador labora en su día de descanso laboral nacen tres derechos:

  1. Se le paga el salario básico correspondiente. (Subrayar, y escribir Núm. 1.)
  2. Mas una remuneración del 50 % como mínimo (Subrayar y escribir Núm. 2)
  3. Un día de descanso compensatorio remunerado. (Subrayar y escribir Núm. 3). Si el salario es 1.5 entonces las horas extras se pagarán al 250 % porque es el doble. 1.50, más 1.50.
Art. 176

No hay tales que se deja para el otro mes, se le paga en la misma semana, o en la siguiente.

Fundamento del descanso semanal o séptimo día

Aquí hay una discusión se dice que es por razones fisiológicas, es decir para que descanse y las otras dicen que tiene un fundamento bíblico (Dios hizo al mundo en 6 días y descansó el 7, domingo) en la otra teoría es porque Puede concurrir a los ejercicios de la religión de que profesa.

De la vacación anual remunerada

Art. 177 y Sig.

RL: Art.38 Núm. 9

El trabajador tiene derecho a la vacación anual después de haber finalizado un año de labores para el mismo patrono.

La Duración de las vacaciones anuales es de 15 días y se remunera con el salario de esos 15 días, más un recargo del 30 %.

Los días de asuetos o de descansos dentro de la vacación anual no aumenta el número de días en la vacación.

¿Como se cuenta el año de trabajo?

A partir del día en que el inicio sus labores con ese patrono.

Entones a partir de que cumplió el año tiene DD a la vacación anual.

Los asuetos no son mismos que vacaciones anuales.

Para que el trabajador tenga DD de vacaciones tiene que haber laborado por lo menos 200 días, durante el año.

Las vacaciones se pueden repartir pero solo en casos especiales.

Art.189 Inc. 2 establece el caso de repartición de vacaciones.

Se dividen de forma diferente por dos o tres veces, pero aumenta los días de vacaciones.

Las vacaciones no son acumulables. Art. 188.

Art. 184

Tiene que aumentarle el 25 % por alojamiento, y por alimentación.

Art. 187

El patrono está obligado a pagar al trabajador las vacaciones proporcionales, es decir la proporción de tiempo laborado para las vacaciones.

Si ya hubiere terminado su año se las tiene que pagar completas.

Si el trabajador renuncia tienen que pagarles la remuneración por renuncia voluntaria.

Art. 182

Te dan las vacaciones si el patrono tiene menos de 100 trabajadores dentro de los 4 meses siguientes cuando terminaste el año. Si tiene más de 100 trabajadores, el patrono tiene 6 mees para otorgar las vacaciones.

El asueto - de los días de asueto

El asueto está en el Art. 190 y sig. del código de trabajo.

Art. 90 y Sig.

El fundamento de los días de asueto es darle al trabajador la oportunidad de participar de alguna manera en los actos correspondiente de estos días ya sean estos de carácter civil o religioso.

Aguinaldo

Art. 196 y Sig.

RL: Art. 38 Núm. 5

Se considera que la palabra prima ha sido utilizada erróneamente por el legislador porque la verdadera definición de la palabra prima es el precio que el asegurado paga al asegurador cuya cuantía es algunas veces fija y en otras veces proporcional.

La palabra prima tiene sus utilidades en cuestiones de seguros.

Art. 198

Establece la tabla que se debe pagar en conceptos de aguinaldo.

  1. De 1 a 3 años son 15 días de salario.
  2. De 3 a 10 años son 19 días de salario.
  3. De 10 años en adelante son 21 días de salario.

Se debe pagar el aguinaldo entre el día 12 y el 20 de Dic de cada año.

El periodo para ver si es posible devengar aguinaldo es entre el Entre el 12 de diciembre de un año y el 12 de diciembre del año siguiente.

La seguridad laboral

Con error antes seguridad laboral era lo mismo que seguridad social, pero no es cierto. Porque la seguridad laboral posee su propia fisonomía, se dice esto porque trata de evitar los problemas o riesgos posibles que generan la prestación de los servicios, mientras que la Seguridad Social por su parte tiene objetivos muy amplios y también tiene sujetos muy superiores que el trabajo y los trabajadores.

Seguridad laboral trata de evitar los posibles riesgos que pueden tener los trabajadores en la prestación de los servicios, mientras que la seguridad social tiene mayor amplitud de sujetos porque se aplica a personas que no son únicamente los trabajadores, y tiene un objeto mucho más amplio. Resulta que desde sus origines sobre la tierra o desde que Adan y Eva fueron alejados del paraíso el hombre ha tenido necesidad de trabajar.

El hombre ha tenido o tuvo la necesidad de trabajar, y esta actividad de trabajar ha originado accidentes. el accidente es universalmente una consecuencia fatal e inseparable del trabajo, siendo tan antiguo como el trabajo el accidente de trabajo ha tenido una evolución paralela a los cambios de la industria.

En épocas antiguas durante el predominio de los trabajos manuales que se desarrollaban con muy pocas herramientas eran también la mano de obra muy reducida, esto hizo que los accidentes de trabajo fueran muy poco y como consecuencia también fue la tendencia a considerar dicho accidente dentro de la esfera jurídica.

Cuando aparecen las CdO en la edad media esto fue por el Siglo XII y XIII, los gremios es decir las corporaciones carecían de un sistema legal jurídico que tuvieran por objeto la prevención de los accidentes laborales, estas CdO o gremios como también se les llama, tenían unas medidas de protección para las víctimas de accidentes de trabajo cuya atención y socorro en los casos de invalidez más o menos absolutas se encontraban a cargo de las Instituciones de Beneficencia. en aquella época la producción está concentrada en pequeños talleres bajo la vigilancia y protección del patrono, a esto se sumaba la actitud y el hecho de que los estatutos de las Corporaciones contuvieran medidas de seguridad pero ajustadas a los riesgos en una época en que no existían la maquinaria de ninguna clase y tampoco existía la fuerza motriz. La época de la Revolución Industrial, segunda época del trabajo, se dijo que la Revolución Industrial había ocurrido durante el último tercio del siglo 18 aparece ya la aplicación masiva de las maquinas industriales multiplicando las fuerzas de la industria pero esto trajo aparejado una alta capacidad de estragos sobre los trabajadores que las manejaban o las vigilaban. A partir de este momento, la peligrosidad de ciertas labores, elementos o productos la confianza que tomaban los trabajadores en el cuidado de las maquinas sumado a todo lo fortuito que es inseparable de la actividad humana, se constituye en perpetuas amenazas laborales que se concretaban con un número creciente de víctimas.

La producción masiva, la actividad de grandes cantidades de trabajadores laborando en locales reducidos, o en locales llenos de trabajadores siendo aunque fueran espaciosos las maquinas en actividad y sin más elementos que los precisos para producir, originaron enormes cifras de accidentes muchas veces de una gravedad muy grande. Ante todo esto los trabajadores protestaron y ello se le sumaron médicos, economistas, y legisladores quienes por motivo de solidaridad humana con los trabajadores, y tratando de proteger a los trabajadores pretendieron evitar la destrucción o los daños a los trabajadores. Era tan grande la cantidad de víctimas que se llegó a comparar las víctimas de accidente de trabajo con las bajas producidas en las guerras que hubo en esa época en Europa. Entonces la atención recayó sobre las catástrofes colectivas que agobiaban a los trabajadores. Las catástrofes eran la explosión de calderas, derrumbe de grandes edificios en construcción, los siniestros en las fábricas de explosivos y entonces se empezó a adoptar precauciones contra todos los peligros provenientes de las maquinas, las poleas, y los cuchillos.

Cambio el criterio social y se empezó a tomar precauciones contra los riesgos provenientes del empleo de motores, engranajes, poleas, y cuchillos.

En esa época la idea era producir máquinas al menor costo, pero también se tuvo por objeto la adopción de medidas tendientes a prevenir los accidentes laborales. Esto se hizo con la invención de aparatos que tenían por objeto evitar dichos accidentes. A la par de la lucha por evitar los accidentes laborales se empezó a tener presente las medidas de higiene. Porque los trabajadores pueden ser destruidos:

  1. Súbita violencia de un accidente laboral.
  2. Aunque con mayor lentitud por la desidia (De ser tan dejados y no limpiar, sacudir, barrer) y el desaseo.

La inferioridad jurídica en que se encontraban los trabajadores frente los patronos hicieron necesaria la intervención de los legisladores.

Los legisladores intervinieron en caminando sus esfuerzos legislativos a proteger a los trabajadores contra los crecientes riesgos del trabajo, porque en esa época la posición jurídica se fundamentaba en que había una presunción según a cuál el trabajador asumía voluntariamente los riesgos originados por el trabajo y el patrono únicamente respondía cuando se comprobaba que había existido culpa de su parte. Contra todo esto vuelve la protesta de los trabajadores, y lo hacen por medio de la huelga.

Los conceptos sobre la responsabilidad patronal o social, ante los riesgos profesionales se produjeron en una época reciente, es decir, finales del Siglo XIX (1800).

Todo el ordenamiento sobre accidentes de trabajo y enfermedad profesional constituyó la legislación laboral y la previsión social. Se llamaba accidentes de trabajo y enfermedad profesional, eso era todo lo que había en los Códigos sobre la previsión social.

Las leyes especiales sobre accidentes de trabajo fueron o se dictaron con anterioridad a las declaraciones constitucionales sobre estos accidentes, y posteriormente se volvieron como principios constitucionales, es decir que únicamente se limitó el legislador constitucional a ratificar Derechos que ya existían para los trabajadores.

Así trabajo la cuestión relativa. Los Accidentes de trabajo hasta que una moderna regulación de la consecuencia de los riesgos laborales se inclinó por la regulación jurídica de las consecuencias de los riesgos laborales, y se dejó dentro de la esfera de la Seguridad Social. En otras palabras todo esto fue avanzando hasta que modernamente se regularon las consecuencias de los accidentes laborales cediendo la regulación jurídica de las consecuencias a la esfera de la seguridad social.

La preocupación por los accidentes laborales ha sido constante. La organización internacional del Trabajo OIT, en su Reunión de Filadelfia de 1944, proclamó como obligación de todos los países fomentar programas de seguridad social. También dar a los trabajadores asistencia médica completa, y proteger la vida y la salud de los trabajadores.

La tendencia actual frente a los riesgos laborales consiste en:

  1. Extremar las medidas para evitar estos accidentes.
  2. También la de otorgar al os trabajadores la tranquilidad relativa de una indemnización en caso de que se produzca el infortunio laboral.

Lo principal es evitar que el accidente de trabajo se produzca.

MTPS de El Salvador hay una sección de inspección que se encarga en revisar si los sitios de trabajo que tenga los extintores necesarios, que haya practicas higiénicas, luz adecuada, ventilación adecuada. Tengan sistemas de protección para evitar accidentes.

"Vale más prevenir que curar". Este aforismo se aplica a los sistemas de seguridad y de prevención de los accidentes, para esto se utilizan las medidas de seguridad en el trabajo, así como también la educación de los patronos y de los trabajadores, acerca de los peligros que conllevan las actividades que se desarrollan. Aquí se encuentra la esencia de la lucha defensiva contra la amenaza permanentemente de los accidentes laborales.

De esta manera la prevención de accidentes de trabajo está integrada por el conjunto de métodos y sistemas destinados a evitar y es el principio y el fin de la Seguridad en el trabajo.

Propósitos de la prevención de datos

La prevención de los accidentes tiene los siguientes propósitos:

  1. Propósito social. Consiste en impedir o reducir la carga social que representa el trabajador incapacitado.
  2. Propósitos económicos: por cuanto a más trabajadores útiles y en actividad hay un mayor bienestar general.
  3. Propósitos jurídicos: por cuanto se afirman los DD a la vida y a la actividad corporal.

Seguridad social

Se encuentra en el límite entre lo jurídico, lo sociológico y lo económico. Al tema seguridad social se le han dado múltiples significados que van desde las restricciones que lo hacían exclusivo a los trabajadores, y no a todos los trabajadores, sino únicamente a aquellos dedicados a los trabajos manuales hasta un concepto amplio que se refieren a todo lo concerniente a la sociedad.

Frecuentemente se usan como expresiones sinónimas de seguridad social, las de seguros sociales, seguros totales, previsión social, y política social. Todos estos se utilizaron como sinónimos de Seguridad Social.

La definición de la Seguridad Social ha sido hecha por algunos autores refiriéndose únicamente a los trabajadores en un sentido muy riguroso mientras que otros autores, han utilizado principalmente el hecho de referirse al objeto, y para esto circunscriben su definición a la conservación de las conquistas sociales y del nivel de vida obtenido En virtud de medios personales, laborales, o sociales de distinta índole.

En sentido amplio la Seguridad Social se confunde con la Seguridad Económica, y en este caso abarca disposiciones sobre regulación de salarios, fijación de precios, reglamentación de las condiciones laborales, la previsión social, la educación, protección de la familia, un nivel de vida decoros, y en algunos casos el bienestar o participación de los trabajadores en el disfrute de las ventajas que están al alcance de las clases acomodadas.

"Para Jarach la Seguridad Social es: El Conjunto de medidas tendientes a asegurar un mínimo de rédito a todo hombre cuando la interrupción o perdida de la capacidad de trabajo, le impida conseguirlo por sus propios medios".

Tip del Dr.: comprender las definiciones.

Está definición se ciñe a los trabajadores y al salario en dinero. Esto se aclara porque algunos autores se referirían solo al trabajador, y otros al objeto de la seguridad social, esta es del primer grupo.

Segundo Grupo:

Para el autor López Valencia: "En sentido estricto, la previsión o seguridad social significa los auxilios que el trabajador recibe del Estado, en forma de seguros o subsidios, tales como, el de ocupación, enfermedad, invalidez, ancianidad e otros."

La Conferencia Internacional de la OIT celebrada en Filadelfia en 1944 declaró:

"La seguridad social, engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad, con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hayan expuestos".

La aspiración de la seguridad social

La seguridad social aspira a abolir las necesidades de los trabajadores, y a asegurarle a cada ciudadano el deseo de servir de acuerdo en su capacidad de servir en todo tiempo los ingresos suficientes para enfrentar sus responsabilidades. Esta es la aspiración de la seguridad social.

En síntesis: Es que el trabajador tenga los medios necesarios para suplir sus necesidades.

¿Qué trata de combatir la seguridad social?

La Seguridad Social trata de combatir:

  1. La necesidad producida por falta de medios de subsistencia.
  2. La enfermedad, porque la enfermedad con mucha frecuencia va de la mano con la necesidad.
  3. La ignorancia, porque la ignorancia no debe se permitida por ninguna democracia. Ignorante no es solo no saber leer y escribir.
  4. La miseria: Es inadmisible en los países civilizados.
  5. La ociosidad: por los peligros sociales que implica este pésimo ejemplo. La ociosidad es la haraganería

Seguro social

En este tema nos vamos a referir cada uno de los sistemas previsionales (de prever) y económicos que surgen los riesgos a que se encuentra sometidos algunas personas principalmente los trabajadores. Con el fin de mitigar al menos o de reparar siendo factible los daños, perjuicios, y desgracias, de que pueden ser víctimas involuntarias. En el caso en que todos los riesgos y todas las contingencias familiares, personales y económicas se agrupan en un solo régimen de seguro, entonces el Seguro Social es el que ampara cualquier eventualidad adversa del asegurado.

Concepto de seguro social

Hay un grupo de autores que se inclinan por el sujeto, es decir hay algunos autores que en su definición hacen resaltar al sujeto protegido y otros que resaltan al objeto, es decir, que destaca el riesgo funcional o económico que se trata de proteger.

Según el Autor Bonilla Marín citado por don Guillermo Cabanellas se está ante un seguro colectivo, establecido por el Estado, para atender a ciertas clases sociales nacidas para ellas por perdidas, disminución o insuficiencia del salario.

Para el Autor Gonzales Posada, el Seguro Social comprende el conjunto de disposiciones legales de carácter asistencial, que inspirándose más o menos en la institución del Seguro Privado, han sido dictadas para procurar a los trabajadores económicamente débiles, y a sus familiares, una protección, una seguridad contra los trastornos que suponen la pérdida o la disminución sensible de la capacidad laboral o el aumento de sus necesidades, debido a las vicisitudes de la vida humana.

Los Riesgos específicos cubiertos por el Seguro Social:

  1. En primer lugar quedarse sin trabajo.
  2. Sufrir una lesión física, o psíquica por la prestación de sus servicios. Nos referimos al accidente de trabajo, profesional, incluso a los de una y otra especie si origen laboral, ¿?
  3. Por extensión cubren riesgos o situaciones comunes a la generalidad de las personas. Por ejemplo la muerte, invalidez y la maternidad por los gastos de la maternidad y por la pérdida de jornada de trabajo que la maternidad impone a la madre trabajadora.

Por el financiamiento el seguro social puede ser:

  1. Cuando la carga económica recae sobre el patrono.
  2. Obrero-patronal. Si al desembolso del patrono se añade otro menor o igual por parte del trabajador.
  3. Cuando a la contribución patronal o la del trabajador se agrega la del Estado.

Ley del Seguro Social

Como se vio en la evolución histórica del DD laboral en nuestro país la Primera Ley del Seguro Social fue por el Concejo Revolucionario de Gobierno en el año de 1949, específicamente el 28 de septiembre. Esta ley de 1949 fue derogada por la que se dictó en el año de 1953 durante la administración presidencial del Presidente Oscar Osorio, específicamente fue dictad el 3 de Dic. de 1953.

Esta ley consta de 102 Arts.

En el Art. 70 de la Ley del Seguro Social se refiere a la cesantía involuntaria en estos casos dice el Art. 70 de la Ley del Seguro Social que el trabajador tendrá DD a un subsidio periódico, cuyo monto y condiciones serán determinadas por un reglamento.

Pero en el Inc. 2 que el riesgo de cesantía no se puede cubrir mientras no exista un sistema especial de colocación. No solo esto sino que esto debe funcionar como una dependencia del Instituto Salvadoreño del Seguro Social o de un Organismo Oficial.

En el mismo Art. dijeron si pero no. Son las cosas que los grandes de los sindicatos no lo ven.

IMPORTANTÍSIMO: En el Art.100 de la Ley del Seguro Social. Que si el patrono que contribuye al régimen del Seguro Social queda exento de las prestaciones que le imponen las leyes en favor de los trabajadores a que está obligado por Contratos Individuales o Colectivos o por costumbre de empresa, en la medida en que tales prestaciones sean cubiertas por el Instituto Salvadoreño del Seguro Social, pero en el caso de que estas prestaciones superen la cobertura del régimen de cobertura del régimen del Instituto Salvadoreño del Seguro Social el Patrono responderá por dichas diferencias. El Seguro Social responde por las prestaciones hasta que ellos otorgan, si se sobrepasa es problema del patrono.

Cálculos de indemnización por despido

Artículos importantes:

  • 58 (Indemnización por despido).
  • 187 (Vacaciones proporcional).
  • 202 (Aguinaldo proporcional). - Art. 420            (Salarios caídos).

Datos:

Inicio trabajando:

25/Julio/2000.

Fin del Periodo:

17/mayo/2016

Salario Mensual:

$1000.00.

Salario Diario:

$1000.00/30[1] = $33.33.

Ojo al dato:

SMSC: $251.70 (Actualizado Mayo 2016)

Tiempo laborado: 15 años 296 días. (La explicación están en los pasos 1 y 2) 30 días por cada año de servicio.

Paso 1

Cada año se calcula: Se establece cuantos años completos laboró. En este caso son 15 años.

Paso 2

Sacar la proporción de año del 25 de julio de 2015 hasta el 17 de mayo del 2016. (Lo que faltaba para tener los 16 años)

Termino labores el 25 de Julio.

Desde julio 26 hasta Julio 31 A partir del 26. Entonces serían 6 días.

Julio

- 6 días.

Agosto

- 30 días.

Septiembre

- 30 días.

Octubre

- 31 días.

Noviembre

- 30 días.

Diciembre

- 31 días.

Enero

- 31 días.

Febrero

- 28 días.

Marzo

- 31 días.

Abril

- 30 días.

Mayo

- 17 días. (porque este fue el día que el día que lo despidieron)

La proporción es de 296 días, el tiempo por la porción de años que trabajo desde la fecha cuando el cumplió los 15 años, hasta el día que lo despidieron.

En los casos reales si se toma en cuenta el 29 de Febrero de cada año bisiesto.

Se supone que todos los aguinaldos completos ya se los habían pagado igual a la vacación.

Tiempo laborado: 15 AÑOS 296 días.

Paso 3

Sería de multiplicar 15 *. $1,000.00 = $15,000.

Paso 4

Un año tiene 365 días.

Se hace una regla de tres.

Paso 4.1

Si en 365 días le corresponden $1,0000.00. En 296 les corresponderían "$X.XX".

Paso 4.2

Regla de Tres: Se multiplica 296*$1,000.00/365 = $810.95.

Paso 4.3

Si en 365 días le corresponden $1,0000.00. En 296 les corresponderían "$810.95".

Paso 5

Entonces por la fracción de año de 296 días le corresponden a $810.95.

Paso 6

Se sumará $15,000.00 + $810.95 = $15,810.95

El total de indemnización por despido es: $15,810.95

vacación

tuvo que haber laborado un año para una vacación completa

PERO COMO no tuvo la vacación completa sino una proporción de los 296 días.

Paso 7

Regla de tres.

Se hace una regla de tres. el salario de 15 días es $500.00 que es lo correspondiente a las vacaciones. cómo se le agrega el 30 % se dice que el 100 % es $500.00 el 30 % será "%X.XX". 500*30/100 = 150

Paso 8

500 más el 30 por ciento de 500 que son 150. las vacaciones completas eran $650.00 vacaciones completas: $650.00

Paso 9

Se hace otra regla atolladero de tres.

Se calculará la proporción de las vacaciones.

Si por 365 se le da 650 por 295 se le pagará "$X.XX".

650*296/365= $527.12

La vacación proporcional es $527.12

Aguinaldo

Paso 10

De acuerdo al art. 198 como ha laborado más de diez años para el mismo patrono le corresponde 21 días en concepto de aguinaldo. 21 días de trabajo.

Se multiplica el salario diario con el número de días de trabajo que le corresponden en concepto de aguinaldo.

Se multiplica $33.33[2]* 21= $699.93.

El aguinaldo se cuenta del 12 de Dic de un año al 12 de Dic del año siguiente.

Y se debe de pagar entre el 12 y 20 de Dic. De cada año. No confundir la fecha de pago con la fecha de contabilización.

¿Del 12 al 31 de Dic cuantos días hay? 19 días. Dic. De 2015.

Paso 11

Proporción de años que va desde el 12 de diciembre de 2015 hasta el 17 de mayo del 2016.

Diciembre 19 días. (cuanto día hay entre el 12 de diciembre al 31 es del nuevo aguinaldo)

Enero

31 días.

Febrero

28 días.

Marzo

31 días.

Abril

30 días

Mayo

17 días.

El total de los días era de 156 días. Es el periodo que va del 12 de Dic de 2015 al 17 de mayo de 2016.

Paso 12

Otra regla de tres.

Si en 365 días le corresponde $699.93 en 156 días le corresponde "$X.XX".

$699.93*156/365= $299.14

A esta persona en proporción de aguinaldo le corresponde $299.14.

Paso final

se tiene que sumar que es la indemnización por despido $15,810.95 Más la vacación proporcional que es de $527.12.

Se suma además el aguinaldo proporcional: $299.14.

El total de indemnización es: $16,637.21

Excepción:

Si esto se hace en sede judicial, si es un Juez el que pone una Sentencia contra un trabajo contra un despido injusto se le suma la cantidad equivalente a 35 días de salarios en conceptos de salarios caídos.

$33.33*35 = $1,166.55.

Entonces al total de la indemnización se le suma $1,166.55.

Siempre y cuando sea en sede judicial.

Si es en otra sede no se incluyen los salarios caídos, en sede administrativa no tiene salarios caídos.

Para hacer indemnización mándenlo al Ministerio de trabajo al que le den $16,637.21 más $1,166.55 = $17,803.76.

 

Caso Numero 2 Datos:

Inicio trabajando:

16/Marzo/2005.

Fin del Periodo:

17/mayo/2016

Salario mensual:

$2,800.00.

Salario diario:

$2,800.00/3021 = $93.33.

Ojo al dato:

SMSC: $251.70 (Actualizado Mayo 2016)

Tiempo laborado: 11 años 62 días. (La explicación están en los pasos 1 y 2)

Paso 1

16 de marzo al 31 de Marzo 15 días.

Abril          30 días

Mayo 17 días.

Salario máximo para efectos de indemnización es $1,006.80. En 11 años laborados le corresponden $1,006.80 * 11 = $11,074.8

Paso 2 proporción de la indemnización por despido.

365            -           $1,006.80

62   -          $X.XX.

$1,006.80 * 62 / 365 = $171.01.

Paso 2

El total de la indemnización por despido es: Sumatoria de $11,074.80 más $171.01 = $11,245.81.

Paso 3

La vacación y el aguinaldo proporcional se saca con el salario completo porque esto es un DD que el trabajador ya había adquirido, con el salario completo. Solo pone limite al a indemnización pero no ala vacación o aguinaldo proporcional, estos ya son con el salario completo sin la limitante del 4 veces el salario completo.

Vacación

Salario de los 15 días es La mitad es 1400.

Para sacar el 30 %: Es $1400.00 * 0.30 % = $420.00

Paso 4

Es el total de vacaciones Sumatoria de 1400 más 420 = $1,820.00

Paso 5

365 días - $1,820.00 62 días $X.XX.

1820 * 62 / 365 = 309.15

La proporción de la vacación es $309.15

Paso 6

La sumatoria de la indemnización por vacación es la suma. $1820.00 más 309.15.

Paso final:

LA indemnización TOTAL ES DE $12,392.62.

Inicio trabajando:

20/Abril/1998.

Fin del periodo:

17/mayo/2016

Salario mensual:

$1,500.00.

Salario diario:

$1,500.00/3022 = $50.00.

Ojo al dato:

SMSC: $251.70 (actualizado mayo 2016)

Tiempo laborado: - años - días.

Salario real sobre pasa el salario mínimo.

Notas Importantes: La indemnización por vacación proporcional y aguinaldo se saca con el salario que realmente devengaba, porque es un DD adquirido, solo le ponen limite a la indemnización por despido, que es la cantidad $1,006.80.

Indemnización por vacación proporcional

A lo que devenga en 15 días se le saca el 30 %.

indemnización por aguinaldo proporcional

Tiene más de 10 años así que son 21 días. Si es en sede judicial se le suman los salarios caídos. Son 35 días en primera instancia.

Inicio trabajando:

24/Julio/2001.

Fin del periodo:

17/Enero/2016.

Salario mensual:

$1,006.00.

Salario diario:

$1,006.00/3023 = $33.53

Ojo al dato:

SMSC: $251.70 (Actualizado 2016)

Tiempo laborado: 13 años, 177 días.

Inicio trabajando:

10/mayo/2010.

Fin del periodo:

24/Julio/2016.

Salario mensual:

$850.00.

Salario diario:

$850.00/3024 = -

Ojo al dato:

SMSC: $251.70 (Actualizado 2016)
Art. 58

4 veces el salario mínimo vigente. Nadie se puede pasar de ahí. Esto es para cuando hay trabajadores con altos salarios.

Si el salario mínimo es $251.70[1] esto se multiplica por 4.

$251.70*4 = $1,006.80

Salario máximo de indemnización por despido. Ningún salario puede ser 4 veces el salario mínimo vigente.

En concepto de indemnización se da 1 mes de salario por cada año de servicio.

Nota al art.: Indemnización por despido.

Art. 187

Nota al art.: Vacaciones proporcionales o vacación proporcional.

Art. 202

Nota al art.: Aguinaldo Proporcional.

Art. 420

Siempre que se condene a un patrono en un juicio laboral, debe condenarlo además al pago de los que se conoce como salarios caídos, son 35 días de salario en primera instancia, y 20 días de salario en segunda instancia y en Casación.

Nota al art.: salarios caídos.

Juicios laborales

  1. Juicio Individual Ordinario. Art. 378. 
Es de dos clases:
    1. Juicio Individual Ordinario de Mero Derecho. Art. 396 Inc. 1. Mero derecho no hay que aportar pruebas, solo se dicta sentencia con la documentación con la que se le agrega y se le pide la interpretación de una norma de un Contrato Colectivo o de un Reglamento Interno.
    2. Juicio Individual Ordinario de Hecho. Art. 396 Inc. 2.
  2. Juicio de Ejecución de Sentencias, Arreglos y Conciliatorios. Art. 422.
  3. Juicio de Ejecución de Sentencias con el Estado, Municipios E. I. oficiales. Art. 423.

El nuevo Procesal Laboral será en una sola audiencia. En la cual se ofrecen las pruebas con la demanda y la contestación de la demanda, en una sola audiencia.

Procedimientos especiales

  1. Juicio de Única Instancia. Art. 425.
  2. Juicio de Suspensión de Contrato. Art. 440.
  3. Procedimiento para la revisión de fallos pronunciados en juicios por riegos profesionales. Art. 445.

Jurisdicción y competencia laboral

Jurisdicción Laboral. Art. 369.

Hay 9 juzgados de lo laboral. Art. 20 Ley Orgánica Judicial. 5 en San Salvador. Uno en cada una de las ciudades de Santa Ana, Sonsonate, Santa Tecla y San Miguel.

Cámaras Art. 8 Inc. 2 y 9. LOJ. 2 en San Salvador. Cámara de lo civil de la primera sección de Oriente San Miguel (Todos los juicios laborales de San Miguel). Cámara de Segunda Instancia de a Tercera Sección de Oriente conoce la Unión y Morazán. Cámara de la segunda Sección de Oriente conoce Usulután.

La apelación se presenta en el jugado que conoció la sentencia y el Juzgado lo traslada a la Cámara.

Creación del Juzgado Quinto de lo Laboral. El juzgado 5 de lo laboral, fue creado por medio del Decreto N. 249, de fecha 16 de diciembre de 2004, publicado en el D. O. N. 362, de fecha de 16 de Feb. De 2005.

¿Que conoce la Cámara Primera de lo Laboral de SS. Art. 6 Inc. 6 LOJ?

  1. Resoluciones de los juzgados de 1, 2 y 5 de lo laboral de SS.
  2. Juzgado de lo laboral de Sonsonate.
  3. Juzgado de lo laboral en Santa Ana.
  4. Juzgado con Jurisdicción Laboral en Ahuachapán.

¿Qué conoce la Cámara Segunda de lo Laboral de SS. Art. 6 Inc. 11 LOJ?

  1. Resoluciones de los Juzgados 3 y 4 de lo laboral de San Salvador.
  2. Juzgados con competencia laboral de La Libertad, Chalatenango, Cuscatlán, La Paz, y San Vicente.

Juicios contra el Estado. Art. 370

  1. En primera instancia conoce la Cámara de lo Segunda Instancia de lo Laboral de SS.
  2. En segunda instancia conoce la Sala de lo Civil de la CSJ.
  3. En Casación conoce la Corte en Pleno, a excepción de la Sala de lo Civil.

¿Quién es el juez competente para conocer en materia laboral?

El del Domicilio del demandado.

El de la circunscripción territorial donde se realicen o se hubieren realizado las actividades que serán afectadas por el conflicto.

Cuando las actividades se desarrollaren en distintas circunscripciones territoriales: El Juez del lugar en que estuviere la sede principal de la empresa.

Las reglas anteriores se aplican aunque el demandado no tenga la calidad de patrono, ni de trabajador. Art. 352, 360 y Sig.

La respuesta en el Art. 360 en el caso de los seguros cuando la familia reclama a una compañía aseguradora el pago de una cantidad por muerte del trabajador.

Juicio Individual Ordinario Art. 378

Art. 20 CPCM. Es la disposición supletoria.

Aplicación supletoria del Código: "En defecto de disposición específica en las leyes que regulan procesos distintos del civil y mercantil, las normas de este código de aplicarán supletoriamente".

Contenido de la Demanda Laboral: Art. 379.

Art. 276 Núm. 9 CPCM. Contenido de la demanda. En la demanda del CPCM en el Núm. 9 se establece el ofrecimiento y determinación de la prueba. Ej.: Se probará por medio de testigos, y hay que hacer constar que sus generales

Demanda. Art. 378 - 380

"En calidad de apoderado", las generales. Se le expongo con respeto. Los fundamentos fácticos.

El poderdante empezó a laborar para "X" el día de "X".

Devengaba un salario de tanto, y habiendo laborado hasta el día tal. Fue despedido por "X" quien desempeña el cargo de gerente.

Petitorio: pido que se le condene a la sociedad, que se admite la demanda, se condene en sentencia definitiva a pagar a mi poderdante la indemnización del despido injusto más aguinaldo proporcional.

Tips: Esquema mental de lo que se quiere decir, con sus conclusiones. Se tiene que hacer antes de empezar a escribir.

Admisión. Art. 379

Si tiene todos los requisitos lo admite. Si faltan alguno de los elementos lo previene al autor para que subsane las omisiones obtenidas en la demanda.

Prevención. Art. 381.

Para que subsane.

3 días hábiles para presentarla. Si no la contesta se declara inadmisible.

Improponibilidad. Art. 277 CPCM.

Si no cumple con los requisitos. Si presentada la demanda, el Juez advierte algún defecto en la pretensión, como decir que su objeto sea ilícito, imposible o absurdo; carezca de competencia objetiva o de grado, o atinente al objeto procesal, como la litispendencia, la cosa juzgada, compromiso pendiente, evidencie falta de presupuesto materiales o esenciales y otros semejantes, se rechazará la demanda sin necesidad e prevención pro ser improponible, debiendo explicar los fundamentos de la decisión.

El auto por medio del cual se declare improponible una demanda admite apelación. Art. 37, 27 a 32, 34.

Admisión. Art. 385

Declara día y hora para la Audiencia Conciliatoria. Y además hace la cita a conciliación (Art. 386).

En la fecha que se notifica la cita a conciliación, se puede ampliar o modificar la demanda. De acuerdo al Art. 383. En ese mismo periodo se puede alegar la incompetencia de jurisdicción por razón de territorio. Art. 393.

Las otras excepciones se oponen en el momento que de acuerdo al Código se resulte oportuno (Tipo de prueba que se presentará), en cualquier Estado de juicio e instancia en forma expresa. Art. 394. El Código tiene un procedimiento específico para las pruebas en materia laboral. Art. 20 establece cuando no haya procedimiento.

Copias de escritos e instrumentos

 Art. 162 CPCM. La demanda como cualquier otro documento debe de ser presentada con tantas copias como sujetos hayan de ser notificados, más una.

Copias de respaldo

Art. 163 CPCM

De todo instrumento escrito instrumento que se presente, deberá entregarse, además una copia al tribunal, que servirá de respaldo en caso de reposición del expediente.

Computo de plazos. Los plazos fijados en días, solo se contarán en días hábiles. Art. 145 Inc. 2

CPCM.

Cita a Conciliación. Efectos. Art. 365 Inc. 6

  1. En juicio laboral no hay emplazamiento. La cita en Conciliación tiene la calidad e emplazamiento para contestar la demanda.
  2. Previene la jurisdicción del Juez.
  3. Obliga al demandado a seguir en juicio ante dicho juez, aunque después por cualquier causa deje de serlo.

Solo celebran la fecha en que se va a realizar la conciliación. El emplazamiento en material de laboral no hay. La cita en conciliación. Se debe de hacer por lo menos 3 días antes, sino se hace con 3 días antes de anticipación esa notificación (Cita a conciliación) es nula.

Si la cita a conciliación no se hace por lo menos 3 días antes de fecha señalada, se sanciona con nulidad. Art. 385 Inc. 5.

  1. La audiencia no se verificará.
  2. Se hará de nuevo señalamiento.
  3. Se citará a las partes en forma legal.

¿Como se hace una cita a Conciliación. Art. 386 Inc. 1?

Entregado al demandado una copia de la demanda. Art. 380, 386. Y una esquela que contenga copia integra del auto en que se señala lugar, día y hora para la celebración de la audiencia. El notificador del tribunal la entrega.

Pregunta frecuenta:

¿Dónde se busca al demandado?

  1. En su casa de habitación. Inc. 2
  2. En el lugar en que habitualmente atiende sus negocios. Inc. 2
  3. En el lugar de trabajo indicado en la demanda. Al Trabajador solo personalmente. Inc.

Si en lugar hubiese dos o más sitios donde buscar al demandado, no se puede fijar la copia y esquela, hasta después de buscarlo en todos ellos si el citador los conoce. En estos tiempos ya no tiene aplicación.

¿Como se realiza la audiencia conciliatoria?

Art. 388 1. El Juez lee en voz alta la demanda. Los comparecientes debaten el asunto en forma amigable, el juez actúa de moderador, finaliza el debate cuando lo cree oportuno.

El Juez resume objetivamente el caos, invitando a las partes a que lo resuelvan en forma amigable. Si no hay acuerdo, propone una solución equitativa, lo que será aceptada por las partes. Es una medida conciliatoria la que propone.

De todo lo ocurrido se levanta un acta, que será firmado por el juez, secretario y las partes si estos no quisieran o pudieren se hará constar. De todo lo ocurrido se levanta un acta, firmada por las partes.

Si las partes o alguna de ellas no comparece, se consignará y firmará el Juez, secretario, y parte presente, si pudiere y quisiere.

Audiencia conciliatoria

Art. 388, 414 Desde el punto de vista jurídico.

Este Art. contiene la segunda presunción importante en materia laboral. La primera es el Art. 20 se presume la existencia del CIdT.

  1. El patrono, demandado, no comparece sin justa causa. Art. 414 Inc. 1.
  2. El demandado comparece. Art. 414 Inc. 1 y 2.
  3. Manifiesta que no está dispuesto a conciliar.
  4. Se limita a negar el despido.
  5. Puede ocurrir que le patrono no acepta el reinstalo propuesto por el Juez o solicitado por el trabajador.
  6. Se tendrán por ciertas las acciones u omisiones que se le atribuyen al patrono en la demanda. PRESUNCIÓN. Las acciones u omisiones imputadas en la demanda. Art. 414 Inc. 4.
  7. La demanda debe ser presentada dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha en que ocurrieron los hechos.
  8. Que se compruebe al menos la relación laboral. RL: Art. 20.
  9. Pero para esto tiene que comparecer el trabajador a la Audiencia Conciliatoria, puede comparecer el defensor público o el abogado que lo representa. Las presunciones no tendrán lugar. Art. 414 Inc. Final.
  10. Trabajador no comparece a la Audiencia.
  11. Trabajador no acepta reinstalo ofrecido por el Patrono.
  12. Trabajador no acepta medida propuesta por el juez con anuencia del patrono.

¿Cuál es el resultado de la audiencia conciliatoria?

  1. Avenimiento Total: Produce el mismo efecto que la sentencia. Art. 391 Inc. 1. Que las partes se pusieron de acuerdo. El patrono se compromete a pagarle al trabajador tal cantidad, y la da el plazo para que lleve el cheque. O el trabajador acepta que se lo de en tres pagos. El acta conciliatoria tiene fuerza ejecutiva.
  2. Conciliación parcial: se continua sobre los puntos en que no hubo avenimiento. Art. 391 Inc. 2 y Art. 392 Inc. 2
  3. No se logra avenimiento. Se debe continuar el juicio. Art. 392 Inc. 1.
  4. Si en la Audiencia conciliatoria no se logra avenimiento o se logra solo parcialmente. Art. 392 Inc. 1 y 2.
  5. El mismo día se tiene que contestar la demanda. El mismo día o el siguiente al señalado para la Audiencia Conciliatoria. Art. 392 Inc. 3 y 4.
  6. Demandado no contesta la demanda. Se declara rebelde y se tiene por contestada la demanda en sentido negativo. Art. 392 Inc. 5
  7. Apertura a pruebas. (8 Días). Art. 396 Inc. 2 y 397. Testigos, solo los ofrecidos dentro de los primeros 6 días del término. En la práctica primero se notifica al trabajador y después al patrono. PREGUNTA DE PARCIAL
  8. Pruebas: Testigos: Art. 409 - 412; posiciones: Art. 400, 462 y 463[2]; juramento estimatorio: Art. 406; Pericial: Art. 408. Documental: Art. 402, 403, 404, y 465; exhibición de planillas o recibos de pago. Art. 138 y 406 Inc. 1.

Testigos Art. 409 - 412

  1. Cada parte puede presentar hasta 4 testigos por cada punto. Art. 409. No hay límite en el número Art. 361 CPCM.
  2. No se leen las preguntas contenidas en el cuestionario, el cual sirve solamente de guía. Art. 410. Art. 366 CPCM. Interrogatorio directo.
  3. El juez puede hacer al testigo las preguntas que considere necesarias, para asegurar la veracidad o esclarecer los hechos. Art. 410.
  4. Las partes pueden hacer al testigo hasta tres preguntas sobre cada punto de su declaración. Art. 410.
  5. Cuando la parte hubiere estado pronta a presentar sus testigos, y éstos no declaran, sus declaraciones se recibirán dentro de los dos días siguientes, al último del término. Art. 411.
  6. Solo se puede dar el incidente de falsedad (Art. 403 - 405). El incidente de tacha (Art. 412 fue derogado tácitamente por el CPCM.
  7. Después del término probatorio viene el cierre del proceso. Con 3 días de anticipación por lo menos. Art.416.
  8. Después del cierre las partes no pueden hacer ninguna petición. El juez puede declarar de oficio citar a los peritos, testigos para que amplíen sus informes.
  9. Sentencia: Art. 416 - 420. Se deben de incluir la indemnización por despido. Art. 58, vacaciones proporcionales Art. 187, aguinaldo proporcional Art. 202 y los salarios caídos Art. 420. se establecen los salarios caídos por fue por vía judicial.

Procedimiento de Laboral

Primer paso: la demanda

Primero está la demanda, la revisa para ver si tiene todos los requisitos del Art. 379. De la revisión de la demanda puede ocurrir:

  1. Admisión. Porque reúne todos los requisitos.
  2. Prevención. Si no reúne los requisitos para que subsane los errores. Al recibir la prevención, 3 días siguientes, el actor tiene que subsanar las omisiones. Si no subsana las omisiones se le declara inadmisible. Si subsana las omisiones entonces el juez admite la demanda.
  3.  

Son las tres cosas que pueden ocurrir.

Después de la admisión de la demanda. Ya sea subsanada o sea que reúne todos los requisitos. El juez señala día y hora para la audiencia conciliatoria.

La resolución diría admítase la demanda interpuesta por X persona.

Segundo paso: citación a audiencia conciliatoria

Tiene la calidad de emplazamiento. No es un emplazamiento, pero tiene calidad de emplazamiento.

La cita a conciliación se entregará al demandado una copia integra de la demanda, con una esquela que debe contener la copia integra de la resolución donde se señala día y hora para la celebración de la Audiencia Conciliatoria. Se presentará con tantas copias como demandados haya, más una.

Tercer paso: audiencia conciliatoria

Detiene esa conversación entre el patrono y trabajador, o el representante cuando lo considere conveniente.

El juez propone al patrono el reinstalo siempre y cuando el trabajador lo pida, de todo eso se levanta un acta, firmada por las partes que comparecieron. Si no puede firmar se hace constar.

Art. 414
  1. En la audiencia conciliatoria no comparezca sin justa causa.
  2. Que comparezca, y compareciendo se niegue a aceptar el despido. No ofrezca ninguna medida conciliatoria. también el trabajador puede ser que no acepte el reinstalo. Entonces el Juez revisa si la demanda fue presentada dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha en que se menciona se realizó el despido. Si el trabajador ha comparecido a la Audiencia Conciliatoria, y si el trabajador ha estado anuente al reinstalo o a la medida conciliatoria propuesta por el Juez. Si ocurre todo eso entonces opera la presunción del Art. 414 y se tienen por ciertas las acciones u omisiones que se le atribuyen al patrono en la demanda. Acción: Despido. Omisión: Falta de un salario adeudado. Presunción contenida en el Art. 20. Se debe de comprobar que presto servicios por más de 2 días consecutivos. O probada la subordinación. RL: 409, 465. (Todos los métodos para probar que estaba laborando) El trabajador puede pedir una exhibición de planilla.

Cuarto paso: contestación de la demanda

Antes se contestaba la demanda hacer en la misma acta de la Audiencia Conciliatoria, ahora es un acta distinta después de la Audiencia Conciliatoria en el mismo día o al diga siguiente a la celebración de la Audiencia, pero en un acta distinta.

Esto fue porque los patronos no sabían que significan lo de contestar la demanda.

Quinto paso: las aperturas a prueba son por 8 días.

Solo se puede pedir señalamiento de testigos dentro de los primeros 6 días del periodo de prueba. Si llega al 7 día, sin lugar por estar fuera del plazo.

Testigos dentro de los primeros 6 días del periodo de prueba.

Ya no existe la prueba de posiciones. Fue sustituido por la declaración de parte, del nuevo CPCM

RL: Art. 400.

Sexto paso: cierre del proceso

Pasa el término probatorio y el juez señala fecha y hora para el cierre del proceso.

El Art. 416 tiene como consecuencia que las partes no puedan hacer ninguna petición más. En cambio el Juez si puede ordenar la ampliación de las declaraciones, etc. Cualquier prueba para mejor proveer.

Séptimo paso: sentencia

Si es condenatoria tiene que incluir la indemnización por despido, la vacación y aguinaldo proporcional y los Salarios caídos. 


El nuevo proceso laboral

Lo van a embargar antes. Porque si le embargan las cuentas y para pagar los salarios de los otros trabajadores.

Art. 124 demanda

Con acreditación de haber intentado conciliación. Art. 122

Con anticipación viene forzosamente de haber intentado la conciliación en un Organismo autorizado. Ej.: Juzgados.

Art. 134 improponibilidad

Por falta de competencia en razón de la materia o de grado. Falta de presupuesto materiales o esenciales.

Art. 126 prevención

Si la demanda no reúne los requisitos, se prevendrá pro una sola vez, dentro de los 5 días siguientes, para que se subsanen en un plazo no mayor de 3 días.

Art. 136 inadmisibilidad

Defectos de forma, insubsanables.

Cuando no se subsana prevención.

Art. 137 improcedente

Defectos en el objeto. Ej.: Objeto ilícito, imposible o absurdo.

Art. 138 ineptitud

Falta de interés jurídico del autor. Falta de legítimo contradictor. Error en la vía judicial.

Art. 128 ampliación o modificación

Por una sola vez, dentro de los 2 días siguientes a su presentación.

Art. 127 admisión

Dentro de los 5 días presentada o 3 de subsanada la prevención.

Art. 129 emplazamiento

Para que se conteste dentro de los 10 días siguientes al emplazamiento.

Art. 130 contestación

Con las mismas formalidades de la demanda del Art. 124.

Si la demanda no se contesta dentro de los 10 días de plazo, no se declara rebelde al demandado, pero no se hará más notificaciones excepto:

  1. Para que rinda declaración de parte.
  2.  
  3. Admisión de los recursos.
Art. 131 reconvención

Puede ser al contestar la demanda.

Art. 132 para contestar la reconvención

Dentro de los 5 días contados a partir de la Reconvención.

Art. 177 depuración del proceso y conciliación

Art. 177 inc. 2 y 3 desarrollo de la audiencia.

  1. El juez explica el objeto de la audiencia.
  2. Advertirá a los presentes acerca de las reglas de conducta del código.
  3. Exhortará a las partes para que intenten resolver el conflicto mediante conciliación.
  4. Invitará al demandado a proponer una oferta que razonablemente pueda ser aceptada por el demandante.
  5. Las partes, si lo desean, pueden sugerir alternativas o soluciones que estarían dispuestas a admitir o adoptar.
  6. El juez está obligado a tratar de acercas las posiciones expresadas por a cada una, cuidando que el acuerdo no entrañe abuso o fraude de ley
  7. El juez garantizara que los acuerdos no vulneren las garantías básicas contenidas en la legislación laboral vigente.
  8. No deberá aprobar acuerdos los acuerdos cuando aprecie motivadamente en el acata, que este constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley, de abuso de derecho o posición dominante.

Si el acuerdo consistiere en el reinstalo del trabajador. Art. 177 Inc.4 El juez señala día y hora para su cumplimiento.

Si dentro de los 5 días posteriores, ninguna de las partes informare del cumplimiento o no del acuerdo, el juez le pondrá fin al proceso ordenado el archivo.

En caso de incumplimiento, se abrirá la Audiencia si es solicitada dentro de dicho plazo y únicamente para ese fin, está deberá continuarse dentro de los 5 días siguientes.

Si no se logra acuerdo total o si este fuere parcial. Art. 177 Inc. 5

Se le concede la palabra al demandante para que exponga brevemente sus pretensiones y los medios de prueba en los que apoya a las mismas.

Podrá proponer nuevas pruebas, solamente para destruir las excepciones alegadas por el demandado.

El demandado expondrá brevemente los argumentos en que apoya sus resistencias, excepciones o reconvención, así como los medios probatorios que aduce a su favor, incluyendo aquellos referidos.

Art. 179 orden de recepción de las pruebas
  1. Cuando ambas partes hubieren propuesto declaración de parte contraria. Art. 150.
    1. Si se interrogará primero a la demandada, sin la presencia del demandante.
    2. A continuación se interrogará a la demandante aún con la presencia de la demanda. Inc.
  2. Si ambas partes hubieren de rendir declaración propia de parte
    1. Se interrogará primero a la demandante sin la presencia de la demandada.
    2. En seguida se interrogará a la demandada aun con la presencia de la demandante. Inc. 2
    3. En ambos casos la declaración de parte solo podrá producirse mediante interrogatorio. Inc. 3.
  3. A continuación el juez establecerá el orden de la producción de los medios probatorios. Inc. 4.
  4. La prueba Documental se podrá producir mediante la identificación de cada Documento aportado, indicando su ubicación en el expediente, sin necesidad de la lectura integral de los mismos.
Art 181 Alegatos finales

Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma breve y precisa, las observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones, en un plazo que no excederá de 10 Min. Para cada parte, el cual dependiendo de la complejidad del caso, se podrá extender hasta por 5 min más cada parte.

Se iniciará con la parte demandante y no habrá posibilidad de réplica.

Art. 182 reglas de conducta

Inc. 1 durante la audiencia, el Juez velará especialmente:

  1. Por el respeto a las personas intervinientes.
  2. Por las buena fe y lealtad procesal. Art. 3 Núm. 11

Se prohíbe el uso de artefactos electrónicos móviles de comunicación tales como teléfonos celulares podrán auxiliarse de computadores portátiles o aparatos análogos siempre y cuando lo autorice el juez Inc. 2

Art. 180 objeciones

A las partes pueden formular objeciones o protesta.

Art. 183 fallo y sentencia

Concluidos los alegatos finales

  1. El juez o tribunal, pronunciará el fallo de viva voz, en el mismo acto, exponiendo de forma breve las razones en que se funde.
  2. Dependiendo de la complejidad del caso, podrá dictar la sentencia, en ella expresará de forma íntegra la argumentación de la misma.
  3. En todo caso la sentencia deberá documentarse por escrito separadamente.
Art. 186 plazo para la emisión y notificación de la sentencia
  1. La sentencia deberá dictarse en el plazo de 3 días, contados a partir del día que finalice la audiencia de juicio.
  2. Pro el mismo juez o tribunal que presidió dicha audiencia.
  3. Deberá notificarse a las partes en el plazo de 3 días siguientes a su pronunciamiento.

 

[1] Actualizado a mayo 2016.

[2] Derogado tácitamente. Declaración de partes. Art. 344 y sig. CPCM.

[1] El 30 es por los 30 días del mes.

[2] Porque es un salario diario.

[1] Ministerio de Trabajo.

[2] A falta de prueba documental, se utilizan testigos.

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